A poco più di un mese dall'ora X (1 agosto 2010), quando, cioè, tutte le aziende dovranno partire con la valutazione del rischio da stress lavoro correlato, cerchiamo di fare chiarezza sui punti caldi di tale obbligo normativo.
La domanda più frequente, insieme a quella relativa agli strumenti da utilizzare, è sicuramente "a chi affidare la valutazione"?
Premetto che, come sempre accade quando si individua un nuovo rischio professionale (e quindi si deve pagare qualcuno per effettuarne la valutazione), il risvolto economico della faccenda ha nettamente prevalso sull' intento preventivo, ragion per cui si è assistito a un moltiplicarsi esponenziale di figure più o meno qualificate (quando non del tutto inqualificate) che si propongono come gli UNICI autorizzati a svolgere l' arduo compito. Girovagando su internet i forum sono pieni di psicologi (se è un forum di psicologia), di Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione (se è un forum di Tecnici della Prevenzione), di Medici Competenti e di non ben identificati "Centri Specializzati" che rivendicano il dono divino di valutatori, con alcune (a mio avviso) assurdità. Ho letto ad esempio (forum opsonline) che è più qualificato uno psicologo che ha una laurea triennale e ha fatto un corso di una settimana rispetto a un medico del lavoro con 6 anni di laurea e 4 (ora 5) di specializzazione e addirittura qualche RSPP (forumsicurezza) che vanta una maggiore qualificazione rispetto al medico competente per il solo fatto di possedere (oltre a una laurea, di solito in ingegneria) anche l'attestato di partecipazione al corso di specializzazione Modulo C, della durata di 24 ore (!!!!).
Questi, come spero, sono solo degli eccessi, dettati dalla volontà di escludere una delle figure della prevenzione dall' affarone della valutazione dello stress, infatti anche in questi forum qualcuno più onesto ammette la propria ignoranza e rimanda il compito a figure più qualificate o quantomeno non ne esclude nessuna, ma già troppe aziende (ancora prima che parta la valutazione) si sono affidate a soggetti che si sono cimentati nel compito senza averne le conoscenze o le competenze.
In realtà, ma questa come sempre dico è la mia opinione personale, i "lucratori dello stress" possono stare tranquilli, perchè nel gusto approccio alla prevenzione dello stress (che è il VERO obiettivo della normativa e non la valutazione come tutti credono) non va esclusa nessuna di queste figure: SE l'interesse è la salute del lavoratore allora è fondamentale che tutte le professionalità disponibili collaborino insieme.
Ciò che è certo è che in nessun caso può essere escluso il medico competente; infatti, poichè a livello legislativo lo stress è un fattore di rischio professionale come tutti gli altri, è soggetto alla valutazione che, PER LEGGE, (Art 29 D.Lgs 81/2008) va effettuata dal datore di lavoro "in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente", e dei tre quest'ultimo è l' unico con competenze mediche. Anche l'Accordo Quadro Europeo sullo Stress Lavoro-Correlato, che è alla base della normativa italiana sul tema stabilisce (Punto 6) che SOLO "qualora la presenza di esperti all’interno dei luoghi di lavoro dovesse risultare insufficiente, possono essere designate consulenze esterne".
Anche secondo TUTTE le linee guida sullo stress (Regione Lombardia, Regione Piemonte, ISPESL, INAIL, ecc) il medico competeente è una figura fondamentale che non può essere esclusa per obiettivi economici, anzi, come consulente del datore di lavoro sui temi sanitari può segnalare quei casi in cui, se necessario, si può richiedere l'aiuto di un professionista esterno. Il medico competente infatti conosce l'azienda e i suoi fattori di rischio, conosce tutti i lavoratori e tutte e loro patologie e in più ha tutte le conoscenze mediche per intervenire qualora lo ritenesse necessario.
Sperando di chiudere la polemica, espongo la mia personale opinione sul problema: la valutazione è solo un primo passo, da ripetere periodicamente, per verificare i livelli iniziali di stress e successivamente l' efficacia delle misure di prevenzione ed è su quest'ultime che si dovrebbe concentrare l'attenzione di tutte le figure che si occupano di sicurezza sul lavoro. Allora si che oltre al Datore di Lavoro, al RSPP e al Medico Competente, andrebbero coinvolti psicologi (con esperienza occupazionale, preferibilmente), esperti di formazione per la gestione dello stress, ma ancor prima gli RLS (di cui tutti si sono dimenticati) e SOPRATTUTTO i lavoratori.
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venerdì 25 giugno 2010
sabato 15 maggio 2010
ANCHE LA REGIONE TOSCANA DICE LA SUA SULLO STRESS LAVORO CORRELATO: UN'OCCASIONE MANCATA
Dopo la Regione Lombardia, anche la Toscana ha voluto partecipare alla discussione sul tema dello stress occupazionale con la pubblicazione di un documento dal titolo: "VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA
STRESS LAVORO CORRELATO - PRIMA PROPOSTA DI LINEE DI INDIRIZZO" reperibile all'indirizzo http://www.usl1.toscana.it/public/upload/allegati/DOC_STRESS_AVTNO_1531.pdf e realizzato dal gruppo di lavoro dell’Area Vasta Toscana Nord Ovest.
Il documento è diviso in due sezioni principali: la prima descrive il fenomeno dello stress, le categorie colpite e gli effetti sull'individuo e sull'azienda; la seconda parte invece propone un metodo di valutazione strutturato in tre livelli.
Il documento è diviso in due sezioni principali: la prima descrive il fenomeno dello stress, le categorie colpite e gli effetti sull'individuo e sull'azienda; la seconda parte invece propone un metodo di valutazione strutturato in tre livelli.
Il primo livello riguarda tutte le aziende e prevede un'analisi oggettiva delle caratteristiche aziendali attraverso l'utilizzo di una checklist suddivisa in criteri maggiori (es. attività a rischio stress secondo una ricerca dell'Università di Manchester del 1987 e secondo le Linee Guida Simlii del 2004; lavoro a turni o notturno, attività in catena di montaggio, ecc) e criteri minori (es. attività a rischio infortunistico >4 class. INAIL, elevata dimensione aziendale, ambiente non confortevole, ecc). La presenza di 2 criteri maggiori, 1 maggiore e 2 minori o 3 minori, prevede il passaggio al livello successivo; la mancanza di questi parametri interrompe del tutto la valutazione, che verrà ripetuta solo in caso di significativi cambiamenti organizzativi o in presenza di casi di disagio lavorativo.
Il secondo livello di intervento prevede una diversa suddivisione in base alle dimensioni dell'azienda, ovvero: per le aziende con meno di 10 dipendenti basta una autocertificazione del datore di lavoro per interrompere qualunque altro obbligo valutativo, a meno che questi non certifichi che all'interno della propria azienda sia presente stress e allora è previsto l'utilizzo di una checklist realizzata dall'HSE (l'Ispesl britannico) nel 2001, ad approccio oggettivo, da somministrare a un responsabile aziendale.
Per le aziende che invece dispongono di un numero di dipendenti superiore a 10 sono previste due checklist: una relativa all' organizzazione aziendale e una costituita da una lista definita di sintomi di disagio lavorativo (assenze, ritardi, licenziamenti, ecc). Purtroppo anche in questo caso la valutazione è esclusivamente oggettiva in quanto "le informazioni necessarie saranno raccolte mediante l’analisi della documentazione aziendale e attraverso un’intervista ad un responsabile aziendale".
Dopo questa indagine preliminare le aziende con più di dieci dipendenti (le altre sono addiritura escluse da ogni altro intervento) vengono divise in due classi di rischio: una "a basso rischio" per la quale non sono previsti ulteriori approfondimenti e la successiva valutazione viene posticipata nientemeno che a tre anni (!!) e un'altra in cui sono necessari sia l'attuazione di misure di tutela per ridurre i livelli di stress che l'accesso al successivo livello di valutazione.
Finalmente nel terzo livello vengono coinvolti anche i lavoratori, cui andrebbe somministrato un questionario soggettivo che neanche a dirlo è il JCQ di Karasek, uno strumento vecchiotto (nato nel 1985 e il cui ultimo aggiornamento risale a 12 anni fa); la seconda parte di questo livello di valutazione prevede di consultare "almeno 4 fra lavoratori e dirigenti esperti rispetto alla presenza di criticità organizzative, ambientali e relazionali".
Sinceramente, ma questa è un'opinione del tutto personale, i limiti di questa pubblicazione appaiono notevoli:
Innanzitutto il fatto che per le aziende con meno di 10 dipendenti sia sufficiente un'autocertificazione del datore di lavoro equivale ad escludere questa tipologia aziendale dalla valutazione dello stress.
Ancora, la metodologia proposta, che viene presentata come riferita all'accordo quadro europeo, ha un'impostazione quasi esclusivamente oggettiva della valutazione dello stress, ed è quindi in contrasto con quello che invece l'accordo quadro raccomanda e cioè di associare alla valutazione oggettiva anche quella soggettiva, in quanto è impossibile effettuare un'adeguata analisi senza il coinvolgimento dei lavoratori. Addirittura gli autori del documento asseriscono che "qualora non sia possibile utilizzare le informazioni sulle percezioni dei lavoratori raccolte con il questionario JCQ di Karasek la valutazione verrà fatta esclusivamente sui dati raccolti dai conoscitori esperti".
Inoltre gli strumenti di valutazione proposti sono troppo antiquati (Check list HSE del 2001, JCQ di Karasek del 1985, ecc) ed esterofili, e quindi potrebbero risultare inadatti per la realtà lavorativa e sociale italiana che poco ha da spartire con quella inglese. L'utilizzo del blasonato questionario di Karasek, tra l'altro, proposto come unico strumento di valutazione soggettiva fa capire ancor di più la scarsa considerazione degli autori per questo approccio valutativo, in quanto si tratta di uno strumento ad impostazione prettamente epidemiologica, realizzato per una realtà lavorativa lontanissima da quella nostrana e soprattutto protetto da rigide norme di copyright (a meno che, come molti fanno, non lo si voglia usare a sbafo, in barba all' etica) e quindi dotato di un costo aggiuntivo alla valutazione.
Infine le fonti bibliografiche citate risultano a dir poco carenti: l'unica recente (2009) è un articolo preso da internet (peraltro di un medico ematologo, seppur riconosciuto come esperto di disagio lavorativo nei docenti delle scuole), poi troviamo un'autocitazione (atti del 70° congresso Simlii, 2007), quindi tutte le fonti sono dal 2006 in giù, con una media globale del 2002.
In conclusione, quindi, ribadendo che si tratta di un'opinione personale, questo documento della Regione Toscana presenta eccessive ed evidenti lacune che potrebbero permettere a ditte "furbe" e a medici competenti/compiacenti di effettuare una valutazione superficiale nel puro interesse dell'azienda e non del lavoratore, contravvenendo totalmente a quello che invece è lo scopo principale della normativa sullo stress, cioè di proteggere il lavoratore.
venerdì 14 maggio 2010
LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO: LINEE GUIDA DELLA REGIONE LOMBARDIA
Col DDG n° 13559 della Regione Lombardia vengono approvati gli "INDIRIZZI GENERALI PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORATIVO ALLA LUCE DELL’ACCORDO EUROPEO 8.10.2004", con il quale una delle regioni più attente al problema della sicurezza sul lavoro si propone di fornire delle indicazioni relative all' oscuro problema della valutazione dello stress occupazionale.
Il documento, disponibile all' indirizzo: http://www.sanita.regione.lombardia.it/shared/ccurl/843/708/DDG%2013559%2010_12_2009.pdf, è stato realizzato dal Laboratorio "Stress e Lavoro", un gruppo di studio sul tema avviato nell’ambito del piano regionale 2004 –2006 e proseguito con il successivo piano triennale 2008-2010 per la promozione della salute e sicurezza negli ambienti di lavoro.
Seppur in attesa, come stabilito dal D.Lgs 106/09, delle indicazioni relative alla valutazione che la Commissione Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro dovrebbe formulare entro agosto 2010, il documento si propone di fare il punto della situazione nonchè, dopo un'analisi degli strumenti esistenti, di fornire un primo esempio di possibile approccio valutativo.
Innanzitutto viene attentamente esplorato l'ormai famoso Accordo Quadro Europeo sullo Stress Lavoro- Correlato, che a livello normativo (art. 28 -D.Lgs. 81/08) rappresenta e rappresenterà il punto di riferimento per la valutazione ma anche (e sembra che in tanti non se ne siano accorti) per le misure di prevenzione.
Successivamente il documento fornisce un elenco dei principali fattori stressogeni (stressors) secondo la letteratura scientifica, per poi analizzare "criteri, metodi e strumenti inerenti lo stress lavorativo e sul processo di valutazione e gestione del rischio specifico".
Al quarto capitolo viene proposto un possibile approccio valutativo, per poi concludere con l'illustrazione del ruolo svolto dai servizi territoriali e regionali.
Molto interessanti, in particolare, risultano i capitoli relativi all'analisi degli strumenti valutativi e allo schema di modello proposto, sebbene gli approcci enunciati sembrano un pò eccessivi.
Senza nulla togliere, infatti, alla estrema importanza del fenomeno e alla necessità di combatterlo in maniera efficace, va ricordato che le realtà aziendali non sempre permettono di coinvolgere a 360° gradi tutte le figure della prevenzione e i lavoratori, sia per la contemporanea presenza di altri fattori di rischio da monitorare e prevenire, sia per le necessità produttive delle aziende, che in un momento critico come quello attuale non possono essere trascurate.
L'ottimo lavoro e i buoni propositi, infatti, del gruppo di studio che ha elaborato il presente documento, tracciano un profilo che purtroppo risulta a tratti idealistico e che si scontrerà giocoforza con le esigenze delle strutture aziendali e di chi le guida. Superare questi ostacoli sarà poi compito del legislatore e degli organismi di controllo, in quanto allo stato attuale manca la cultura della prevenzione che invece è lo standard nei paesi più impegnati del nostro nel campo della sicurezza. Quando anche le logiche aziendali, infatti, comprenderanno che la prevenzione rappresenta il primo fattore di risparmio e di incremento produttivo, allora anche interventi complessi risulteranno risorse.
A prescindere dalla situazione attuale, comunque, le linee guida della Regione Lombardia servono quantomeno a fare un pò di chiarezza su un tema ancora troppo oscuro. Nella logica economica che ogni nuovo rischio professionale porta con sè, infatti, troppi strumenti inutili sono stati proposti, altrettanti di scarso livello o ormai obsoleti sono stati utilizzati, così come si sono moltiplicati gli organismi o le figure professionali che si propongono come unici referenti per la valutazione.
Per scaricare gli "INDIRIZZI GENERALI PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORATIVO ALLA LUCE DELL’ACCORDO EUROPEO 8.10.2004" della Regione Lombardia, clicca qui.
venerdì 20 novembre 2009
STRUMENTI AD APPROCCIO SOGGETTIVO
QUESTIONARI AUTOVALUTATIVI
Rientrano in questa categoria quegli strumenti di valutazione dello stress che indagano il disagio psicofisico tramite interviste ai lavoratori effettuate mediante la somministrazione di questionari.
Rappresentano il gruppo più numeroso di strumenti valutativi esistenti, nonché il tipo di approccio più utilizzato.
Risentono delle caratteristica di suscettibilità individuale, ma forniscono una stima personale per ogni lavoratore dei suoi livelli di stress. Nascono però con una finalità più epidemiologica che valutativa. Inoltre, sono per lo più in lingua inglese e costruiti su realtà molto attive nel campo della prevenzione come quella anglosassone o scandinava, quindi molto diverse dal contesto lavorativo italiano.
Pochi possiedono una versione tradotta in lingua italiana e la maggior parte di essi è stata realizzata prima del 2000, quindi potrebbero non essere aggiornati rispetto ai notevoli cambiamenti sociali e lavorativi degli ultimi anni.
Di seguito sono indicati, in ordine alfabetico, i principali questionari valutativi disponibili in letteratura:
COPSOQ (Copenaghen Psychosocial Questionnaire) di Kristensen. Creato nel 2002, tradotto in 13 lingue. Strumento ufficiale del Governmental Councils and Boards - Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) (1). Analizza diversi aspetti, come le richieste emotive e cognitive, il grado di soddisfazione, il potere decisionale, i conflitti sociali e lavorativi, ecc. Esiste una versione breve (44 items), una media (95 items) e una lunga (141 items) (2).
ERI (Effort-reward Imbalance) di Siegrist. Creato nel 1986, tradotto in 16 lingue, tra cui l’italiano. E’ probabilmente il più famoso strumento di valutazione dello stress dopo il JCQ di Karasek. Si basa sul rapporto tra sforzo e ricompensa nel contesto lavorativo. Contiene tre punti: 1) sforzi elevati con basse ricompense determinano rischio per la salute; 2) troppo impegno può aumentare il rischio per la salute; 3) ipotesi di interazione: uno squilibrio tra sforzo e ricompensa con un alto livello di impegno determinano un maggiore rischio per la salute (2,3,4,5). Esiste una versione breve (23 items) (6) e una lunga (46 items) (2).
HSE (HSE Indicator Tool) (7) della Health and Safety Executive (8), un istituto inglese sulla sicurezza sul lavoro che rappresenta anche un progetto di prevenzione dello stress in Gran Bretagna. Creato nel 2004, tradotto in 17 lingue. Strumento ufficiale dell’HSE. Analizza sei principali settori noti come fonte di stress: domanda, controllo, supporto, relazioni, ruoli lavorativi e cambiamenti. Esiste un’unica versione (35 items) (2).
JCI (Job Characteristics Index) di Sims et al. Creato nel 1976, presente solo in lingua inglese. Sviluppato a partire dal Job Diagnostic Survey, analizza sei indicatori di stress percepito: abilità, autonomia, feedback, rapporti con i colleghi, obiettivi, rapporti sociali. Esiste un’unica versione (30 items) (2,9).
JCQ (Job Content Questionnaire) di Karasek (10,11). Creato nel 1985, Tradotto in 20 lingue, tra cui l’italiano. E’ in assoluto lo strumento di valutazione dello stress più famoso e più utilizzato. Si basa sulla relazione tra tre caratteristiche: job demand (richiesta lavorativa), decision latitude (libertà decisionale, a sua volta divisa in skill discretion, relativa alle caratteristiche della mansione, e decision authority, cioè il potere decisionale) e work place social support o social network (supporto sociale da parte dei colleghi) (12,13). Karasek sostiene che la soddisfazione sul lavoro dipende dall’autonomia decisionale e che lo stress origina da carichi di lavoro considerati eccessivi (14).
COPSOQ (Copenaghen Psychosocial Questionnaire) di Kristensen. Creato nel 2002, tradotto in 13 lingue. Strumento ufficiale del Governmental Councils and Boards - Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) (1). Analizza diversi aspetti, come le richieste emotive e cognitive, il grado di soddisfazione, il potere decisionale, i conflitti sociali e lavorativi, ecc. Esiste una versione breve (44 items), una media (95 items) e una lunga (141 items) (2).
ERI (Effort-reward Imbalance) di Siegrist. Creato nel 1986, tradotto in 16 lingue, tra cui l’italiano. E’ probabilmente il più famoso strumento di valutazione dello stress dopo il JCQ di Karasek. Si basa sul rapporto tra sforzo e ricompensa nel contesto lavorativo. Contiene tre punti: 1) sforzi elevati con basse ricompense determinano rischio per la salute; 2) troppo impegno può aumentare il rischio per la salute; 3) ipotesi di interazione: uno squilibrio tra sforzo e ricompensa con un alto livello di impegno determinano un maggiore rischio per la salute (2,3,4,5). Esiste una versione breve (23 items) (6) e una lunga (46 items) (2).
HSE (HSE Indicator Tool) (7) della Health and Safety Executive (8), un istituto inglese sulla sicurezza sul lavoro che rappresenta anche un progetto di prevenzione dello stress in Gran Bretagna. Creato nel 2004, tradotto in 17 lingue. Strumento ufficiale dell’HSE. Analizza sei principali settori noti come fonte di stress: domanda, controllo, supporto, relazioni, ruoli lavorativi e cambiamenti. Esiste un’unica versione (35 items) (2).
JCI (Job Characteristics Index) di Sims et al. Creato nel 1976, presente solo in lingua inglese. Sviluppato a partire dal Job Diagnostic Survey, analizza sei indicatori di stress percepito: abilità, autonomia, feedback, rapporti con i colleghi, obiettivi, rapporti sociali. Esiste un’unica versione (30 items) (2,9).
JCQ (Job Content Questionnaire) di Karasek (10,11). Creato nel 1985, Tradotto in 20 lingue, tra cui l’italiano. E’ in assoluto lo strumento di valutazione dello stress più famoso e più utilizzato. Si basa sulla relazione tra tre caratteristiche: job demand (richiesta lavorativa), decision latitude (libertà decisionale, a sua volta divisa in skill discretion, relativa alle caratteristiche della mansione, e decision authority, cioè il potere decisionale) e work place social support o social network (supporto sociale da parte dei colleghi) (12,13). Karasek sostiene che la soddisfazione sul lavoro dipende dall’autonomia decisionale e che lo stress origina da carichi di lavoro considerati eccessivi (14).
Presenta tre versioni principali, short version (27 items), standard (49 items) e long version (112 items).
Da esso sono derivati anche il DCQ (Swedish Demand-Control Questionnaire) costitutito da 17 items e la versione di Whitehall da 25 items; inoltre esistono almeno tre versioni italiane: da 15, 35 e 49 items, quest’ultima rappresenta di fatto la “recommended version” (12). E’ stato Sviluppato dall’Università del Massachusetts (2,15).
JDS (Job Diagnostic Survey) di Hackman e Oldham. Creato nel 1975, presente solo in lingua inglese. E’ il primo questionario valutativo ad approccio soggettivo conosciuto. Analizza cinque indicatori di stress percepito: abilità, autonomia, feedback, identità e significato degli obiettivi. Esiste un’unica versione (15 items) (2,16).
JSS (Job Stress Survey) di Vagg e Spielberger. Creato nel 1994, presente in inglese e francese. Analizza le condizioni lavorative attraverso tre scale principali: presenza, severità e frequenza dello stress. Esiste un’unica versione (30 items) (2,17).
MOHQ (Multidimensional Organisational Health Questionnaire) di Avallone and Pamplomatas. Creato nel 2003, presente lingua italiana. E’ utilizzato dall’ Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza sul Lavoro (ISPESL) (18). E’ suddiviso in nove parti volte ad esplorare vari aspetti della salute organizzativa: anamnesi, comfort ambientale, salute organizzativa, sicurezza, caratteristiche del lavoro, indicatori positivi e negativi, disturbi psicosomatici, innovazione, suggerimenti del lavoratore. Esistono tre versioni: una “base” (139 items) (2), una “per contesti ospedalieri e sanitari” e una “ sulle differenze i genere” (19).
NIOSH GENERIC STRESS JOB STRESS QUESTIONNAIRE di Hurrell and McLaney. Creato nel 1988, presente in 4 lingue. Analizza i fattori psicosociali, lo stress individuale e gli indicatori di stress. E’ lo strumento ufficiale del NIOSH. Esiste un’unica versione (246 items) (2,20,21).
NOVA WEBA QUESTIONNAIRE di Huys e De Rick. Creato nel 1992, presente solo in olandese. E’ diviso in 4 settori principali: problem solving, capacità organizzativa, caratteristiche della mansione, altri rischi. Esiste un’unica versione (156 items) (2).
OCCUPATIONAL STRESS QUESTIONNAIRE di Elo et al. Creato nel 1988, presente in 2 lingue. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso quattro indici: carico di lavoro percepito, stressors ambientale, reazione individuale allo stress, organizzazione lavorativa. Strumento ufficiale del Finnish Institute of Occupational Health. Esiste un’unica versione (56 items) (2).
OSI (Occupational Stress Index) di Belkic. Creato nel 2000, presente in 4 lingue. E’ diviso in due settori principali: una parte anamnestica generale e una specifica sullo stress. Esistono due versioni integrate, una generica (65 items) e una specifica per la mansione (medici, autisti, insegnanti, operai, ecclesiastici, controllori di volo, piloti d’aereo) (2).
OSInd (Occupational Stress Indicator) di Cooper et al. Creato nel 1988, presente in inglese e italiano. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso tre scale principali: aspetti legati alla mansione, effetti dello stress, indicatori di stress. Esiste un’unica versione (167 items) (2,23).
OSInv (Occupational Stress Inventory) di Osipow. Creato nel 1980, presente solo in lingua inglese. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso tre diversi questionari: Occupational Roles Questionnaire, Personal Strain Questionnaire e Personal Resources Questionnaire. La somma dei tre questionari è composta da 140 items (2,24).
PRESSURE MANAGEMENT INDICATOR di Williams e Cooper. Creato nel 1998, presente in inglese e in più di altre 20 lingue. Analizza l’origine e gli effetti della pressione lavorativa sul posto di lavoro e le differenze individali. E’ derivato dall’OSI. Esiste un’unica versione (120 items) (2).
PWC (Psychosocial Working Conditions) di Widerszal-Bazyl and Cieslak. Creato nel 2000, presente solo in lingua polacca. Analizza l’impatto dello stress occupazionale sulle condizioni lavorative, attraverso tre scale principali: richiesta lavorativa, controllo e supporto sociale. Esiste un’unica versione (36 items) (2).
QPS NORDIC (General Nordic Questionnaire) di Lindstrom. Creato nel 2000, tradotto in 7 lingue. Strumento ufficiale del Nordic Council of Ministers. Analizza i fattori psicosociali come determinanti di motivazione, salute e benessere. Esiste una versione breve (34 items) e una lunga (123 items) (2).
SDS (Stress Diagnostic Survey) di Ivancevich. Creato nel 1983, presente solo in lingua inglese. Identifica aree specifiche ad elevato stress presenti nell’ambiente lavorativo attraverso l’analisi di fattori individuali e organizzativi. Esiste un’unica versione (80 items) (2,25).
STRESS PROFILE di Setterlind e Larson. Creato nel 1995, presente in 8 lingue. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso quattro scale principali: cause esterne di stress, reazioni, strategie di coping e reazioni allo stress. Esiste un’unica versione (224 items) (2).
TRIPOD SIGMA QUESTIONNAIRE di Wiezer e Nelemans. Creato nel 2003, presente solo in lingua olandese. Analizza gli strumenti di gestione dello stress attraverso otto scale dedicate alle strategie di organizzazione aziendale. Esiste un’unica versione (166 items) (2).
VAG (Travail et Santè) adottato dal Conseil National du Travail (25) (CNT) e dalla Fédération Générale du Travail du Belgique (26) (FGTB). Creato nel 1993, presente in francese e olandese. Valuta l’esposizione a stress occupazionale tramite l’analisi di alcuni settori a rischio, come: organizzazione lavorativa, condizioni di salute, sicurezza, vita privata, ecc. Esistono due versioni: una completa (200 items) e una abbreviata (46 items) (2).
VBBA (Vragenlijst Beleving en Beoordeling Van De Arbeid) di Van Veldhoven e Broersen. Creato nel 1994, presente in francese e olandese. Analizza cause e conseguenze dei fattori ambientali lavorativi che possono influire sulla salute psichica del lavoratore, attraverso otto scale principali, tra cui: caratteristiche lavorative, soddisfazione, problemi lavoro correlati, relazioni, comunicazioni, ecc. Esiste un’unica versione (167 items) (2).
VOS-D (Stress d’Organization Questionnaire) sviluppato da un pool di psicologi dell’ Università olandese di Nijmegen. Creato nel 1986, presente in francese e olandese. Analizza le condizioni lavorative secondo 14 moduli principali. Esiste un’unica versione (95 items) (2).
WES (Work Environment Scale) di Moos. Creato nel 1981, presente solo in lingua inglese. Analizza il clima sociale presente nell’ambiente lavorativo attraverso alcuni parametri come le relazioni tra colleghi e superiori, l’autonomia, gli obiettivi, la pressione sul posto di lavoro, la ricerca dell’innovazione, ecc. Esistono due versioni: una long version (90 items) e una short version (40 items) (2).
WOCCQ (Working Conditions and Control Questionnaire) di De Keyser e Hansez. Creato nel 1996, presente in tre lingue. Analizza i rischi psicosociali e il controllo sui lavoratori attraverso la valutazione di alcune caratteristiche principali, come: risorse, futuro, obiettivi, rischi per sé stessi e per gli altri, pianificazione dei compiti lavorativi, gestione del tempo. Realizzato dal Dipartimento di Psicologia del Lavoro dell’Università di Liegi (Belgio), viene utilizzato dall’ Istituto di Ricerca e Sicurezza Francese (INRS) e dall’ Istituto di Salute e Sicurezza sul Lavoro del Belgio (PREVENT) (28). Esiste un’unica versione (80 items) (2).
JDS (Job Diagnostic Survey) di Hackman e Oldham. Creato nel 1975, presente solo in lingua inglese. E’ il primo questionario valutativo ad approccio soggettivo conosciuto. Analizza cinque indicatori di stress percepito: abilità, autonomia, feedback, identità e significato degli obiettivi. Esiste un’unica versione (15 items) (2,16).
JSS (Job Stress Survey) di Vagg e Spielberger. Creato nel 1994, presente in inglese e francese. Analizza le condizioni lavorative attraverso tre scale principali: presenza, severità e frequenza dello stress. Esiste un’unica versione (30 items) (2,17).
MOHQ (Multidimensional Organisational Health Questionnaire) di Avallone and Pamplomatas. Creato nel 2003, presente lingua italiana. E’ utilizzato dall’ Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza sul Lavoro (ISPESL) (18). E’ suddiviso in nove parti volte ad esplorare vari aspetti della salute organizzativa: anamnesi, comfort ambientale, salute organizzativa, sicurezza, caratteristiche del lavoro, indicatori positivi e negativi, disturbi psicosomatici, innovazione, suggerimenti del lavoratore. Esistono tre versioni: una “base” (139 items) (2), una “per contesti ospedalieri e sanitari” e una “ sulle differenze i genere” (19).
NIOSH GENERIC STRESS JOB STRESS QUESTIONNAIRE di Hurrell and McLaney. Creato nel 1988, presente in 4 lingue. Analizza i fattori psicosociali, lo stress individuale e gli indicatori di stress. E’ lo strumento ufficiale del NIOSH. Esiste un’unica versione (246 items) (2,20,21).
NOVA WEBA QUESTIONNAIRE di Huys e De Rick. Creato nel 1992, presente solo in olandese. E’ diviso in 4 settori principali: problem solving, capacità organizzativa, caratteristiche della mansione, altri rischi. Esiste un’unica versione (156 items) (2).
OCCUPATIONAL STRESS QUESTIONNAIRE di Elo et al. Creato nel 1988, presente in 2 lingue. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso quattro indici: carico di lavoro percepito, stressors ambientale, reazione individuale allo stress, organizzazione lavorativa. Strumento ufficiale del Finnish Institute of Occupational Health. Esiste un’unica versione (56 items) (2).
OSI (Occupational Stress Index) di Belkic. Creato nel 2000, presente in 4 lingue. E’ diviso in due settori principali: una parte anamnestica generale e una specifica sullo stress. Esistono due versioni integrate, una generica (65 items) e una specifica per la mansione (medici, autisti, insegnanti, operai, ecclesiastici, controllori di volo, piloti d’aereo) (2).
OSInd (Occupational Stress Indicator) di Cooper et al. Creato nel 1988, presente in inglese e italiano. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso tre scale principali: aspetti legati alla mansione, effetti dello stress, indicatori di stress. Esiste un’unica versione (167 items) (2,23).
OSInv (Occupational Stress Inventory) di Osipow. Creato nel 1980, presente solo in lingua inglese. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso tre diversi questionari: Occupational Roles Questionnaire, Personal Strain Questionnaire e Personal Resources Questionnaire. La somma dei tre questionari è composta da 140 items (2,24).
PRESSURE MANAGEMENT INDICATOR di Williams e Cooper. Creato nel 1998, presente in inglese e in più di altre 20 lingue. Analizza l’origine e gli effetti della pressione lavorativa sul posto di lavoro e le differenze individali. E’ derivato dall’OSI. Esiste un’unica versione (120 items) (2).
PWC (Psychosocial Working Conditions) di Widerszal-Bazyl and Cieslak. Creato nel 2000, presente solo in lingua polacca. Analizza l’impatto dello stress occupazionale sulle condizioni lavorative, attraverso tre scale principali: richiesta lavorativa, controllo e supporto sociale. Esiste un’unica versione (36 items) (2).
QPS NORDIC (General Nordic Questionnaire) di Lindstrom. Creato nel 2000, tradotto in 7 lingue. Strumento ufficiale del Nordic Council of Ministers. Analizza i fattori psicosociali come determinanti di motivazione, salute e benessere. Esiste una versione breve (34 items) e una lunga (123 items) (2).
SDS (Stress Diagnostic Survey) di Ivancevich. Creato nel 1983, presente solo in lingua inglese. Identifica aree specifiche ad elevato stress presenti nell’ambiente lavorativo attraverso l’analisi di fattori individuali e organizzativi. Esiste un’unica versione (80 items) (2,25).
STRESS PROFILE di Setterlind e Larson. Creato nel 1995, presente in 8 lingue. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso quattro scale principali: cause esterne di stress, reazioni, strategie di coping e reazioni allo stress. Esiste un’unica versione (224 items) (2).
TRIPOD SIGMA QUESTIONNAIRE di Wiezer e Nelemans. Creato nel 2003, presente solo in lingua olandese. Analizza gli strumenti di gestione dello stress attraverso otto scale dedicate alle strategie di organizzazione aziendale. Esiste un’unica versione (166 items) (2).
VAG (Travail et Santè) adottato dal Conseil National du Travail (25) (CNT) e dalla Fédération Générale du Travail du Belgique (26) (FGTB). Creato nel 1993, presente in francese e olandese. Valuta l’esposizione a stress occupazionale tramite l’analisi di alcuni settori a rischio, come: organizzazione lavorativa, condizioni di salute, sicurezza, vita privata, ecc. Esistono due versioni: una completa (200 items) e una abbreviata (46 items) (2).
VBBA (Vragenlijst Beleving en Beoordeling Van De Arbeid) di Van Veldhoven e Broersen. Creato nel 1994, presente in francese e olandese. Analizza cause e conseguenze dei fattori ambientali lavorativi che possono influire sulla salute psichica del lavoratore, attraverso otto scale principali, tra cui: caratteristiche lavorative, soddisfazione, problemi lavoro correlati, relazioni, comunicazioni, ecc. Esiste un’unica versione (167 items) (2).
VOS-D (Stress d’Organization Questionnaire) sviluppato da un pool di psicologi dell’ Università olandese di Nijmegen. Creato nel 1986, presente in francese e olandese. Analizza le condizioni lavorative secondo 14 moduli principali. Esiste un’unica versione (95 items) (2).
WES (Work Environment Scale) di Moos. Creato nel 1981, presente solo in lingua inglese. Analizza il clima sociale presente nell’ambiente lavorativo attraverso alcuni parametri come le relazioni tra colleghi e superiori, l’autonomia, gli obiettivi, la pressione sul posto di lavoro, la ricerca dell’innovazione, ecc. Esistono due versioni: una long version (90 items) e una short version (40 items) (2).
WOCCQ (Working Conditions and Control Questionnaire) di De Keyser e Hansez. Creato nel 1996, presente in tre lingue. Analizza i rischi psicosociali e il controllo sui lavoratori attraverso la valutazione di alcune caratteristiche principali, come: risorse, futuro, obiettivi, rischi per sé stessi e per gli altri, pianificazione dei compiti lavorativi, gestione del tempo. Realizzato dal Dipartimento di Psicologia del Lavoro dell’Università di Liegi (Belgio), viene utilizzato dall’ Istituto di Ricerca e Sicurezza Francese (INRS) e dall’ Istituto di Salute e Sicurezza sul Lavoro del Belgio (PREVENT) (28). Esiste un’unica versione (80 items) (2).
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STRUMENTI AD APPROCCIO OGGETTIVO
Nella valutazione obiettiva dello stress lavoro correlato, realizzata attraverso la stima delle caratteristiche esterne al lavoratore, lontane dalle condizioni di suscettibilità e predisposizione individuali che possono influenzare la misura del disagio psicofisico, ci si può concentrare su due aspetti principali: le caratteristiche dell’ambiente lavorativo e gli indicatori di esposizione a fattori stressanti.
ANALISI DELL’AMBIENTE DI LAVORO
Sono le cosiddette misure di situazione, basate sull’osservazione diretta delle condizioni proprie dell’ambiente lavorativo che possono essere percepite dal lavoratore come fonte di stress.
Sebbene sussista l’obbligo legale per il Datore di Lavoro di identificare e prevenire i rischi per la salute dei lavoratori, attualmente i provvedimenti legislativi non contemplano misure di prevenzione dello stress e quindi le condizioni che contribuiscono a determinarlo vengono purtroppo sottovalutate o ignorate.
Vengono incluse nelle misure di situazione:
- caratteristiche della mansione (orari di lavoro, routine, burocrazia, soddisfazione lavorativa, lavoro notturno o a turni, supporto da colleghi o superiori, responsabilità, prospettive di carriera, retribuzione, possibilità di crescita formativa, partecipazione al processo decisionale, lavoro straordinario, incentivi, livello di concentrazione o vigilanza, gratificazione, ecc)
- caratteristiche dell’ambiente lavorativo (microclima, condizioni ergonomiche, illuminazione, rumore, agenti tossici, agenti biologici o altri rischi per la salute dei lavoratori, postazione lavorativa, struttura gerarchica aziendale, servizi per i lavoratori, programmi formativi, programmi assistenziali, programmi di prevenzione, comunicazione azienda-dipendenti, politiche “familiari”, ecc)
- caratteristiche dei cicli produttivi (adeguatezza delle attrezzature, inerenza dei compiti con la mansione, carichi di lavoro, frequenza delle pause, possibilità di comunicazione, condizioni di rischio per la salute, tempi di esecuzione dei compiti, ecc)
Lo svantaggio nell’utilizzo di questa categoria di indicatori consiste nella necessità di valutare in prima persona gli ambienti di lavoro, servendosi di personale esperto e adeguatamente formato sulle caratteristiche negative e sui comportamenti nocivi della catena produttiva.
Inoltre con questo tipo di valutazione non vengono considerate le caratteristiche di suscettibilità individuale proprie dello stress.
Tra gli strumenti ad approccio oggettivo più utilizzati nell’analisi delle condizioni stressanti presenti nell’ambiente di lavoro troviamo alcuni questionari, di cui i principali sono:
CANEVAS di Delaunois et al. Creato nel 1995, presente solo in lingua francese. Fa parte del progetto di prevenzione dello stress SOBANE (1) (Screening, OBservation, ANalysis, Expertise; Belgio). Effettua un’analisi aziendale indagando la presenza di stress attraverso alcuni parametri tra cui: servizi, dipartimenti, azienda, organizzazione. Misura attività, ambiente, variabili individuali. E’ composto da 70 items (2).
FINNISH INSTITUTE FOR OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH di Hurrell. Creato nel 1983, presente solo in lingua suomi. Fornisce una valutazione degli stressors presenti nell’ambiente lavorativo (psicosociali, fisici, chimici) tramite la misurazione di 12 campi d’azione principali, tra cui responsabilità, ripetitività dei compiti, capacità di prendere decisioni, ecc. E’ stato uno dei primi strumenti di valutazione ad approccio oggettivo (2) e il primo realizzato da un Istituto Nazionale per la Salute e la Sicurezza nei luoghi di lavoro (3).
PAQ (Position Analysis Questionnaire) di McCormick et al (4). Creato nel 1972, presente solo in lingua inglese. E’ il primo questionario valutativo conosciuto. Fornisce una stima della presenza dello stress occupazionale attraverso un’attenta analisi delle attività svolte nell’azienda. Si basa su interviste rivolte ai supervisori e ai lavoratori. Esiste un’unica versione (195 items) (2,4).
RHIA/VERA di Leitner e Resch. Creato nel 1989, presente solo in lingua tedesca. Descrive e valuta i fattori di stress che si pensa possano incidere negativamente sulla salute. Vengono quindi considerate la monotonia del lavoro, i fattori ambientali avversi, la pressione lavorativa imposta dal tempo, ecc. Fornisce un quadro della presenza di stress occupazionale sia tramite la compilazione di un manuale tematico che con un sopralluogo dell’azienda (2).
SUVAPRO di Delaunois et al. Creato nel 1999, presente in tre lingue, tra cui l’italiano. Fa parte del progetto SOBANE (1). E’ un checklist della situazione relativa allo stress in azienda che si basa sull’analisi degli stressors, delle procedure volte a combatterlo e dei sintomi ad esso riferibili. E’ costituito da tre documenti: per i dirigenti (domande su incidenti, assenze, sicurezza sul lavoro), per i gruppi di lavoro (si richiede identificazione dello stress, misure per la sua prevenzione e il miglioramento delle condizioni lavorative), per gli individui (illustrazione di 5 casi in tema, ricerca di indici di stress, discussione su possibili interventi preventivi, ecc) (2).
TOMO (Travailleur et Organisation) realizzato dal PREVENT (5), l’Istituto di Salute e Sicurezza sul Lavoro belga. Fa parte del progetto SOBANE (1). Creato nel 1994, presente solo in lingua olandese. E’ un checklist che associa un inventario di rischi lavorativi con i servizi offerti dall’azienda. Valuta obiettivi, carico di lavoro, relazioni sul posto di lavoro, condizioni lavorative, regolamenti. E’ composto da tre documenti: inventario dei problemi (54 items), azioni preventive (137 items) e infine 54 items sugli argomenti precedentemente enunciati (2).
WEBA (Welzijn Bij of Arbeid) di Delaunois et al. Creato nel 1990, presente in lingua francese e olandese. Fa parte del progetto olandese “Combat Workstress Approach” (CWA). E’ uno strumento di job analysis volto a identificare le minacce per la salute in termini di stress, sovraccarico psichico e mancanza di opportunità di formazione lavorativa. E’ diviso in 7 settori principali: coerenza degli obiettivi col grado di preparazione dei lavoratori, organizzazione, assenza di cicli lavorativi troppo brevi, grado di difficoltà della mansione, autonomia lavorativa, contatti sociali, disponibilità di informazioni (2).
INDICATORI DI ESPOSIZIONE
Questi sistemi di valutazione sono basati sulla considerazione che l’esposizione a livelli nocivi di stress determina sul lavoratore delle modificazioni della performance o dello stato di salute che possono essere utilizzate per realizzare una stima della sua esposizione.
Il limite degli indicatori di esposizione è dato dal fatto che forniscono solamente una misura generale dello stress, senza tenere conto se la sua origine sia occupazionale o da riferirsi a fattori esterni all’attività lavorativa.
Si distinguono:
Si distinguono:
MISURE DI PERFORMANCE
Come ampiamente dimostrato dalla letteratura scientifica internazionale, l’esposizione ad elevati livelli di stress determina nel lavoratore una diminuzione dell’efficienza lavorativa.
Il riscontro, quindi, di alcune variabili indicatrici di una riduzione della produttività viene a volte utilizzato nella stima dell’esposizione allo stress.
Un esempio caratteristico riguarda l’assenteismo, gli infortuni ripetuti e il ritardo cronico, ma anche le pause prolungate e l’abitudine di ritardare il rientro al lavoro dopo vacanze o permessi. Ancora, sono considerati indicatori di stress il mancato rispetto dei tempi di consegna o l’incapacità di portare a termine i compiti assegnati, le richieste di trasferimento e l’eccessivo ricorso all’aiuto dei supervisori, gli errori frequenti e l’incapacità di collaborare o socializzare con i colleghi o i superiori.
INDICATORI PATOLOGICI
INDICATORI PATOLOGICI
Come più volte enunciato, alti livelli di stress sono in grado di determinare delle alterazioni patologiche dello stato di benessere dell’individuo; l’individuazione, quindi, delle condizioni ufficialmente riconosciute come riconducibili all’esposizione a fattori stressanti viene talvolta utilizzata come misura di rischio.
Fanno parte di questa categoria:
- cortisolo: una iperincrezione di cortisolo è riconosciuta come indice di stress (6) e per questo la misurazione della sua concentrazione salivare viene utilizzata come marker. Elevati livelli di cortisolo, infatti, sono stati registrati in risposta a stress indotti, a severe situazioni familiari di stress o dopo litigi ricorrenti (6). Tuttavia, non si è dimostrato un buon indice nei lavoratori anziani per una probabile scarsa responsività dei recettori ipotalamici per il cortisolo ed è da molti considerato troppo sensibile a fattori esterni per essere ritenuto veramente affidabile, inoltre, come tutti gli indicatori di esposizione non è in grado di discernere l’origine occupazionale dello stress.
- catecolamine: in quanto indice diretto dell’attività del sistema nervoso simpatico, la stima della concentrazione di adrenalina e noradrenalina nelle urine attraverso dispositivi automatici è stata proposta quale metodo di valutazione dell’esposizione a stress (7); tuttavia l’elevato numero di variabili in grado di influenzarne i dosaggi urinari, la poca praticità delle procedure di misurazione e i limiti comuni agli altri indicatori di esposizione rendono questo metodo poco affidabile.
- frequenza cardiaca: si tratta di uno degli indici più antichi e utilizzati nella stima del disagio psicofisico; tuttavia presenta fisiologicamente un elevato grado di variabilità soggettiva: fattori costituzionali, abitudine, personalità, attività sportiva, determinano differenze individuali molto accentuate, per cui, sebbene un suo aumento sia universalmente riconosciuto nella risposta adattativa allo stress, non può considerarsi come un indicatore affidabile della sua misurazione.
- pressione arteriosa: studi scientifici dimostrano una correlazione significativa tra la comparsa di ipertensione e l’esposizione a fattori stressanti. Nonostante questa considerazione, il numero non trascurabile di variabili non occupazionali in grado di determinare modificazioni della pressione arteriosa non permettono di considerarla come un sicuro indice di esposizione; tuttavia il riscontro di un incremento pressorio, se associato ad altre condizioni stress-correlate, può contribuire a quantificare i livelli di stress nell’individuo.
- altri indicatori: la ricerca sullo stress ha permesso di considerare diversi parametri in cui è possibile individuare una correlazione con i livelli di stress (funzione insulinica, pupillometria, elettromiogramma, encefalogramma e potenziali evocati (7), endorfine, colesterolo), tuttavia a tutt’oggi nessuno di questi metodi ha mostrato risultati tali da renderlo preferibile agli strumenti attualmente utilizzati.
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giovedì 19 novembre 2009
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