LE SOLITE NORMATIVE ITALIANE... SEGUIRE LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA O L' ACCORDO QUADRO EUROPEO?

Tra i tanti dubbi che le Indicazioni della Commissione Consultiva Permanente, anzichè dirimere, ha creato, uno in particolare deriva dal metodo di valutazione più idoneo..
Ovvero: se l' Accordo Quadro Europeo, che è un riferimento normativo secondo l' art. 28 comma 1 del D.Lgs 81/08 impone la valutazione soggettiva (Punto 4. Individuazione dei problemi di stress da lavoro, che recita testualmente: "L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro ... le condizioni e l’ambiente di lavoro ... la comunicazione ... e i fattori soggettivi"), mentre invece le Indicazioni della Commissione Consultiva considerano obbligatoria solo quella oggettiva, a chi bisogna credere?

Immagino che il secondo parere sarà il più seguito, ma quantomeno una domanda sorge spontanea: ma la Commissione l' Accordo Quadro l' avrà letto?

Personalmente non credo ci siano dubbi sul fatto che valutare i livelli di stress di un' azienda senza analizzarne i lavoratori equivale ad ottenere una stima quantomeno imprecisa, senza contare che i tanti personaggi senza scrupoli che popolano il mondo della sicurezza sul lavoro con una checklist riusciranno senz' altro a far risultare inesistenti i livelli di stress delle aziende che seguono, con notevole risparmio per i datori di lavoro ed ennesima beffa per i lavoratori. 

Già qualche "consulente" mi ha confessato candidamente questa intenzione, ma vedremo in futuro in quante aziende si andrà a verificare questa situazione.
 

Tenendo da parte le mie considerazioni, non va dimenticato che TUTTE le Linee Guida pubblicate sul tema (SIMLII, Regione Lombardia, Coordinamento Interregionale, Regione Toscana, ISPESL, ecc) hanno ribadito l' importanza, in una corretta valutazione, di utilizzare entrambi gli approcci, oggettivo e soggettivo.

LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA PERMANENTE NON METTONO FINE AL GRANDE AFFARE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO.

Dopo circa un anno e mezzo di attesa l' emanazione delle famigerate Indicazioni della Commissione Consultiva Permanente sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro in tema di Stress Lavoro-Correlato sembravano mettere fine alla grande confusione che l' obbligo normativo di valutazione di questo rischio professionale ha generato.

Si sperava infatti che la precisa indicazione (vedi pag.5 - Disposizioni transitorie e finali) sulla data del 31.12.2010, che va intesa come "data di avvio delle attività di valutazione" e NON COME SCADENZA, e di cui anche "gli Organi di Vigilanza terranno conto", potesse interrompere il continuo flusso di valutatori improvvisati di quarta categoria e di istituti di formazione (dai piccoli a quelli di importanza nazionale) che si sono nel tempo proposti alle aziende per aiutarli prima della temuta (e inesistente) scadenza.

Così purtroppo non è stato e sebbene questo flusso si sia ridotto, ancora oggi si sente dire che le indicazioni non hanno valore normativo o che sia necessaria una non precisata raccomandata a testimonianza dell' inizio della valutazione ENTRO il 31.12.2010.

Fermo restando che chi ha fornito queste informazioni alle aziende andrebbe radiato dal proprio ordine, se ne possiede uno, a meno che non fa parte di quel gruppo di soggetti realmente malinformati (purtroppo in minoranza), è il caso di ricordare come a livello normativo esistono precisi rimandi cronologici che rendono LEGGE quanto contenuto nelle Indicazioni della Commissione Consultiva.

Se il D.Lgs 81/08, infatti, prevede l'obbligo della valutazione (art. 28), è il 106/09, decreto correttivo dell' 81, a stabilire che le indicazioni per tale obbligo verranno fornite appunto dalla Commissione Consultiva Permanente (art. 18).

E questo chiude definitivamente il cerchio.

STRESS LAVORO CORRELATO, SI AVVICINA LA SCADENZA. Proviamo a fare un pò di chiarezza: chi deve fare la valutazione?

A poco più di un mese dall'ora X (1 agosto 2010), quando, cioè, tutte le aziende dovranno partire con la valutazione del rischio da stress lavoro correlato, cerchiamo di fare chiarezza sui punti caldi di tale obbligo normativo.
La domanda più frequente, insieme a quella relativa agli strumenti da utilizzare, è sicuramente "a chi affidare la valutazione"?
Premetto che, come sempre accade quando si individua un nuovo rischio professionale (e quindi si deve pagare qualcuno per effettuarne la valutazione), il risvolto economico della faccenda ha nettamente prevalso sull' intento preventivo, ragion per cui si è assistito a un moltiplicarsi esponenziale di figure più o meno qualificate (quando non del tutto inqualificate) che si propongono come gli UNICI autorizzati a svolgere l' arduo compito. Girovagando su internet i forum sono pieni di psicologi (se è un forum di psicologia), di Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione (se è un forum di Tecnici della Prevenzione), di Medici Competenti e di non ben identificati "Centri Specializzati" che rivendicano il dono divino di valutatori, con alcune (a mio avviso) assurdità. Ho letto ad esempio (forum opsonline) che è più qualificato uno psicologo che ha una laurea triennale e ha fatto un corso di una settimana rispetto a un medico del lavoro con 6 anni di laurea e 4 (ora 5) di specializzazione e addirittura qualche RSPP (forumsicurezza) che vanta una maggiore qualificazione rispetto al medico competente per il solo fatto di possedere (oltre a una laurea, di solito in ingegneria) anche l'attestato di partecipazione al corso di specializzazione Modulo C, della durata di 24 ore (!!!!).
Questi, come spero, sono solo degli eccessi, dettati dalla volontà di escludere una delle figure della prevenzione dall' affarone della valutazione dello stress, infatti anche in questi forum qualcuno più onesto ammette la propria ignoranza e rimanda il compito a figure più qualificate o quantomeno non ne esclude nessuna, ma già troppe aziende (ancora prima che parta la valutazione) si sono affidate a soggetti che si sono cimentati nel compito senza averne le conoscenze o le competenze.
In realtà, ma questa come sempre dico è la mia opinione personale, i "lucratori dello stress" possono stare tranquilli, perchè nel gusto approccio alla prevenzione dello stress (che è il VERO obiettivo della normativa e non la valutazione come tutti credono) non va esclusa nessuna di queste figure: SE l'interesse è la salute del lavoratore allora è fondamentale che tutte le professionalità disponibili collaborino insieme.
Ciò che è certo è che in nessun caso può essere escluso il medico competente; infatti, poichè a livello legislativo lo stress è un fattore di rischio professionale come tutti gli altri, è soggetto alla valutazione che, PER LEGGE, (Art 29 D.Lgs 81/2008) va effettuata dal datore di lavoro "in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente", e dei tre quest'ultimo è l' unico con competenze mediche. Anche l'Accordo Quadro Europeo sullo Stress Lavoro-Correlato, che è alla base della normativa italiana sul tema stabilisce (Punto 6) che SOLO "qualora la presenza di esperti all’interno dei luoghi di lavoro dovesse risultare insufficiente, possono essere designate consulenze esterne".
Anche secondo TUTTE le linee guida sullo stress (Regione Lombardia, Regione Piemonte, ISPESL, INAIL, ecc) il medico competeente è una figura fondamentale che non può essere esclusa per obiettivi economici, anzi, come consulente del datore di lavoro sui temi sanitari può segnalare quei casi in cui, se necessario, si può richiedere l'aiuto di un professionista esterno. Il medico competente infatti conosce l'azienda e i suoi fattori di rischio, conosce tutti i lavoratori e tutte e loro patologie e in più ha tutte le conoscenze mediche per intervenire qualora lo ritenesse necessario.

Sperando di chiudere la polemica, espongo la mia personale opinione sul problema: la valutazione è solo un primo passo, da ripetere periodicamente, per verificare i livelli iniziali di stress e successivamente l' efficacia delle misure di prevenzione ed è su quest'ultime che si dovrebbe concentrare l'attenzione di tutte le figure che si occupano di sicurezza sul lavoro. Allora si che oltre al Datore di Lavoro, al RSPP e al Medico Competente, andrebbero coinvolti psicologi (con esperienza occupazionale, preferibilmente), esperti di formazione per la gestione dello stress, ma ancor prima gli RLS (di cui tutti si sono dimenticati) e SOPRATTUTTO i lavoratori.

STRUMENTI AD APPROCCIO SOGGETTIVO

QUESTIONARI AUTOVALUTATIVI

Rientrano in questa categoria quegli strumenti di valutazione dello stress che indagano il disagio psicofisico tramite interviste ai lavoratori effettuate mediante la somministrazione di questionari.

Rappresentano il gruppo più numeroso di strumenti valutativi esistenti, nonché il tipo di approccio più utilizzato.

Risentono delle caratteristica di suscettibilità individuale, ma forniscono una stima personale per ogni lavoratore dei suoi livelli di stress. Nascono però con una finalità più epidemiologica che valutativa. Inoltre, sono per lo più in lingua inglese e costruiti su realtà molto attive nel campo della prevenzione come quella anglosassone o scandinava, quindi molto diverse dal contesto lavorativo italiano.

Pochi possiedono una versione tradotta in lingua italiana e la maggior parte di essi è stata realizzata prima del 2000, quindi potrebbero non essere aggiornati rispetto ai notevoli cambiamenti sociali e lavorativi degli ultimi anni.

Di seguito sono indicati, in ordine alfabetico, i principali questionari valutativi disponibili in letteratura:

COPSOQ (Copenaghen Psychosocial Questionnaire) di Kristensen. Creato nel 2002, tradotto in 13 lingue. Strumento ufficiale del Governmental Councils and Boards - Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) (1). Analizza diversi aspetti, come le richieste emotive e cognitive, il grado di soddisfazione, il potere decisionale, i conflitti sociali e lavorativi, ecc. Esiste una versione breve (44 items), una media (95 items) e una lunga (141 items) (2).

ERI (Effort-reward Imbalance) di Siegrist. Creato nel 1986, tradotto in 16 lingue, tra cui l’italiano. E’ probabilmente il più famoso strumento di valutazione dello stress dopo il JCQ di Karasek. Si basa sul rapporto tra sforzo e ricompensa nel contesto lavorativo. Contiene tre punti: 1) sforzi elevati con basse ricompense determinano rischio per la salute; 2) troppo impegno può aumentare il rischio per la salute; 3) ipotesi di interazione: uno squilibrio tra sforzo e ricompensa con un alto livello di impegno determinano un maggiore rischio per la salute (2,3,4,5). Esiste una versione breve (23 items) (6) e una lunga (46 items) (2).

HSE (HSE Indicator Tool) (7) della Health and Safety Executive (8), un istituto inglese sulla sicurezza sul lavoro che rappresenta anche un progetto di prevenzione dello stress in Gran Bretagna. Creato nel 2004, tradotto in 17 lingue. Strumento ufficiale dell’HSE. Analizza sei principali settori noti come fonte di stress: domanda, controllo, supporto, relazioni, ruoli lavorativi e cambiamenti. Esiste un’unica versione (35 items) (2).

JCI (Job Characteristics Index) di Sims et al. Creato nel 1976, presente solo in lingua inglese. Sviluppato a partire dal Job Diagnostic Survey, analizza sei indicatori di stress percepito: abilità, autonomia, feedback, rapporti con i colleghi, obiettivi, rapporti sociali. Esiste un’unica versione (30 items) (2,9).

JCQ (Job Content Questionnaire) di Karasek (10,11). Creato nel 1985, Tradotto in 20 lingue, tra cui l’italiano. E’ in assoluto lo strumento di valutazione dello stress più famoso e più utilizzato. Si basa sulla relazione tra tre caratteristiche: job demand (richiesta lavorativa), decision latitude (libertà decisionale, a sua volta divisa in skill discretion, relativa alle caratteristiche della mansione, e decision authority, cioè il potere decisionale) e work place social support o social network (supporto sociale da parte dei colleghi) (12,13). Karasek sostiene che la soddisfazione sul lavoro dipende dall’autonomia decisionale e che lo stress origina da carichi di lavoro considerati eccessivi (14).

Presenta tre versioni principali, short version (27 items), standard (49 items) e long version (112 items).

Da esso sono derivati anche il DCQ (Swedish Demand-Control Questionnaire) costitutito da 17 items e la versione di Whitehall da 25 items; inoltre esistono almeno tre versioni italiane: da 15, 35 e 49 items, quest’ultima rappresenta di fatto la “recommended version” (12). E’ stato Sviluppato dall’Università del Massachusetts (2,15).

JDS (Job Diagnostic Survey) di Hackman e Oldham. Creato nel 1975, presente solo in lingua inglese. E’ il primo questionario valutativo ad approccio soggettivo conosciuto. Analizza cinque indicatori di stress percepito: abilità, autonomia, feedback, identità e significato degli obiettivi. Esiste un’unica versione (15 items) (2,16).

JSS (Job Stress Survey) di Vagg e Spielberger. Creato nel 1994, presente in inglese e francese. Analizza le condizioni lavorative attraverso tre scale principali: presenza, severità e frequenza dello stress. Esiste un’unica versione (30 items) (2,17).

MOHQ (Multidimensional Organisational Health Questionnaire) di Avallone and Pamplomatas. Creato nel 2003, presente lingua italiana. E’ utilizzato dall’ Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza sul Lavoro (ISPESL) (18). E’ suddiviso in nove parti volte ad esplorare vari aspetti della salute organizzativa: anamnesi, comfort ambientale, salute organizzativa, sicurezza, caratteristiche del lavoro, indicatori positivi e negativi, disturbi psicosomatici, innovazione, suggerimenti del lavoratore. Esistono tre versioni: una “base” (139 items) (2), una “per contesti ospedalieri e sanitari” e una “ sulle differenze i genere” (19).

NIOSH GENERIC STRESS JOB STRESS QUESTIONNAIRE di Hurrell and McLaney. Creato nel 1988, presente in 4 lingue. Analizza i fattori psicosociali, lo stress individuale e gli indicatori di stress. E’ lo strumento ufficiale del NIOSH. Esiste un’unica versione (246 items) (2,20,21).

NOVA WEBA QUESTIONNAIRE di Huys e De Rick. Creato nel 1992, presente solo in olandese. E’ diviso in 4 settori principali: problem solving, capacità organizzativa, caratteristiche della mansione, altri rischi. Esiste un’unica versione (156 items) (2).

OCCUPATIONAL STRESS QUESTIONNAIRE di Elo et al. Creato nel 1988, presente in 2 lingue. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso quattro indici: carico di lavoro percepito, stressors ambientale, reazione individuale allo stress, organizzazione lavorativa. Strumento ufficiale del Finnish Institute of Occupational Health. Esiste un’unica versione (56 items) (2).

OSI (Occupational Stress Index) di Belkic. Creato nel 2000, presente in 4 lingue. E’ diviso in due settori principali: una parte anamnestica generale e una specifica sullo stress. Esistono due versioni integrate, una generica (65 items) e una specifica per la mansione (medici, autisti, insegnanti, operai, ecclesiastici, controllori di volo, piloti d’aereo) (2).

OSInd (Occupational Stress Indicator) di Cooper et al. Creato nel 1988, presente in inglese e italiano. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso tre scale principali: aspetti legati alla mansione, effetti dello stress, indicatori di stress. Esiste un’unica versione (167 items) (2,23).

OSInv (Occupational Stress Inventory) di Osipow. Creato nel 1980, presente solo in lingua inglese. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso tre diversi questionari: Occupational Roles Questionnaire, Personal Strain Questionnaire e Personal Resources Questionnaire. La somma dei tre questionari è composta da 140 items (2,24).

PRESSURE MANAGEMENT INDICATOR di Williams e Cooper. Creato nel 1998, presente in inglese e in più di altre 20 lingue. Analizza l’origine e gli effetti della pressione lavorativa sul posto di lavoro e le differenze individali. E’ derivato dall’OSI. Esiste un’unica versione (120 items) (2).

PWC (Psychosocial Working Conditions) di Widerszal-Bazyl and Cieslak. Creato nel 2000, presente solo in lingua polacca. Analizza l’impatto dello stress occupazionale sulle condizioni lavorative, attraverso tre scale principali: richiesta lavorativa, controllo e supporto sociale. Esiste un’unica versione (36 items) (2).

QPS NORDIC (General Nordic Questionnaire) di Lindstrom. Creato nel 2000, tradotto in 7 lingue. Strumento ufficiale del Nordic Council of Ministers. Analizza i fattori psicosociali come determinanti di motivazione, salute e benessere. Esiste una versione breve (34 items) e una lunga (123 items) (2).

SDS (Stress Diagnostic Survey) di Ivancevich. Creato nel 1983, presente solo in lingua inglese. Identifica aree specifiche ad elevato stress presenti nell’ambiente lavorativo attraverso l’analisi di fattori individuali e organizzativi. Esiste un’unica versione (80 items) (2,25).

STRESS PROFILE di Setterlind e Larson. Creato nel 1995, presente in 8 lingue. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso quattro scale principali: cause esterne di stress, reazioni, strategie di coping e reazioni allo stress. Esiste un’unica versione (224 items) (2).

TRIPOD SIGMA QUESTIONNAIRE di Wiezer e Nelemans. Creato nel 2003, presente solo in lingua olandese. Analizza gli strumenti di gestione dello stress attraverso otto scale dedicate alle strategie di organizzazione aziendale. Esiste un’unica versione (166 items) (2).

VAG (Travail et Santè) adottato dal Conseil National du Travail (25) (CNT) e dalla Fédération Générale du Travail du Belgique (26) (FGTB). Creato nel 1993, presente in francese e olandese. Valuta l’esposizione a stress occupazionale tramite l’analisi di alcuni settori a rischio, come: organizzazione lavorativa, condizioni di salute, sicurezza, vita privata, ecc. Esistono due versioni: una completa (200 items) e una abbreviata (46 items) (2).

VBBA (Vragenlijst Beleving en Beoordeling Van De Arbeid) di Van Veldhoven e Broersen. Creato nel 1994, presente in francese e olandese. Analizza cause e conseguenze dei fattori ambientali lavorativi che possono influire sulla salute psichica del lavoratore, attraverso otto scale principali, tra cui: caratteristiche lavorative, soddisfazione, problemi lavoro correlati, relazioni, comunicazioni, ecc. Esiste un’unica versione (167 items) (2).

VOS-D (Stress d’Organization Questionnaire) sviluppato da un pool di psicologi dell’ Università olandese di Nijmegen. Creato nel 1986, presente in francese e olandese. Analizza le condizioni lavorative secondo 14 moduli principali. Esiste un’unica versione (95 items) (2).

WES (Work Environment Scale) di Moos. Creato nel 1981, presente solo in lingua inglese. Analizza il clima sociale presente nell’ambiente lavorativo attraverso alcuni parametri come le relazioni tra colleghi e superiori, l’autonomia, gli obiettivi, la pressione sul posto di lavoro, la ricerca dell’innovazione, ecc. Esistono due versioni: una long version (90 items) e una short version (40 items) (2).

WOCCQ (Working Conditions and Control Questionnaire) di De Keyser e Hansez. Creato nel 1996, presente in tre lingue. Analizza i rischi psicosociali e il controllo sui lavoratori attraverso la valutazione di alcune caratteristiche principali, come: risorse, futuro, obiettivi, rischi per sé stessi e per gli altri, pianificazione dei compiti lavorativi, gestione del tempo. Realizzato dal Dipartimento di Psicologia del Lavoro dell’Università di Liegi (Belgio), viene utilizzato dall’ Istituto di Ricerca e Sicurezza Francese (INRS) e dall’ Istituto di Salute e Sicurezza sul Lavoro del Belgio (PREVENT) (28). Esiste un’unica versione (80 items) (2).

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BIBLIOGRAFIA:

1. http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/

2. Tabanelli MC, Depolo M, Cooke RMT, Sarchielli G, Bonfiglioli R, Mattioli S, Violante FS. Available instruments for measurement of psichosocial factors in the work environment. International Archives of Occupational and Environmental Health. 82:1-12. 2008.

3. Siegrist J, Peter R, Junge A, Cremer P, Seidel D. Low status control, high effort at work and ischemic heart disease: prospective evidence from blue-collar men. Social Science and Medicine. 31(10):1127–1134. 1990.

4. Siegrist JA. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology. 1:27-41. 1996.

5. Buddeberg-Fischer B, Klaghofer R, Stamm M, Siegrist J, Buddeberg C. Work Stress and Reduced Health in young Physicians: Prospective Evidence from Swiss Residents. Int Arch Occup Environ Health. 82:31-38. 2008.

6. Siegrist J, Wege N, Pühlhofer F, Wahrendorf M. A short generic measure of work stress in the era of globalization: effort-reward imbalance. International Archives of Occupational and Environmental Health. 82(8):1005-1012. 2009.

7. http://www.hse.gov.uk/stress/standards/pdfs/indicatortool.pdf

8. http://www.hse.gov.uk/

9. Sims HR, Szilagyi A, Keller R. The Measurement of Job Characteristics. Academy of Management Journal 26(2):195-212. 1976.

10. Karasek RA. Job Content Questionnaire and user’s guide. Lowell: University of Massachusetts. Lowell, Department of Work Environment. 1985.

11. Karasek RA. Job demands, job decision latitude, and mental strain. Implication for job redesign. Administrative Science Quarterly. 24:285. 1979.

12. Baldasseroni D, Camerino P, Cenni G, Cesana C, Fattorini E, Ferrario M, Mariani M, Tartaglia R. La valutazione dei fattori psicosociali – Proposta della versione italiana del Job Content Questionnaire di R.A. Karasek. In www.ispesl.it/informazione/karasek.htm

13. Karasek RA, Brisson C, Kawakami N, Houtman I, Bongers P, Amick B. The job content questionnaire (JCQ): an instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology. 3(4):322–355. 1998.

14. Bergamaschi A, Papadia C, Sed B. Il medico del lavoro nell’analisi e nella gestione dello stress occupazionale e delle patologie emergenti ad esso correlate. INAIL, Atti III Convegno Nazionale Medicina Legale Previdenziale. 2000.

15. Karasek RA. Control in the workplace and its health related aspects, in Sauter SL, Hurrell JJ Jr, Cooper CL (Eds), Job Control and Worker Health, Wiley, New York, NY, pp.29-159. 1989.

16. Hackman RJ, Oldham GJ. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. 60:159-70. 1975.

17. Vagg PR, Spielberger CD. The job stress survey: assessing perceived severity and frequency of occurrence of generic sources of stress in the workplace. Journal of Occupational Health Psychology. 4(3):288–292. 1999.

18. http://www.ispesl.it/

19. http://www.oisorg.it/strumenti/mohq/index.html

20. http://www.cdc.gov/niosh/topics/workorg/tools/pdfs/NIOSH-Generic-Job-Stress-Questionaire.pdf

21. Hurrell JJ Jr, McLaney MA. Exposure to job stress- A new psychometric instrument. Scandinavian Journal of Work, Environonmental and Health. 14:27-27. 1988.

22. http://www.arbobondgenoten.nl/arbothem/werkdruk/novaweba.htm

23. Cooper CL, Sloan SJ, Williams JS. Occupational Stress Indicator management guide. NFER-Nelson, Windsor. 1988.

24. Osipow SH. Occupational Stress Inventory Revised Edition (OSI-R) - Professional Manual. In PAR - Psychological Assessment Resources, Inc. Florida. 1981.

25. Ivancevich JM, Napier HA, Wetherbe JC. Occupational stress, attitudes, and health problems in the information systems professional. Communications of the ACM. 26(10):800-6. 1983.

26. http://www.cnt-nar.be/F1I.htm

27. http://www.fgtb.be/CODE/fr/HOME.htm

28. http://fr.prevent.be/net/net01.nsf/language?readform

STRUMENTI AD APPROCCIO OGGETTIVO

Nella valutazione obiettiva dello stress lavoro correlato, realizzata attraverso la stima delle caratteristiche esterne al lavoratore, lontane dalle condizioni di suscettibilità e predisposizione individuali che possono influenzare la misura del disagio psicofisico, ci si può concentrare su due aspetti principali: le caratteristiche dell’ambiente lavorativo e gli indicatori di esposizione a fattori stressanti.

ANALISI DELL’AMBIENTE DI LAVORO

Sono le cosiddette misure di situazione, basate sull’osservazione diretta delle condizioni proprie dell’ambiente lavorativo che possono essere percepite dal lavoratore come fonte di stress.

Sebbene sussista l’obbligo legale per il Datore di Lavoro di identificare e prevenire i rischi per la salute dei lavoratori, attualmente i provvedimenti legislativi non contemplano misure di prevenzione dello stress e quindi le condizioni che contribuiscono a determinarlo vengono purtroppo sottovalutate o ignorate.

Vengono incluse nelle misure di situazione:

- caratteristiche della mansione (orari di lavoro, routine, burocrazia, soddisfazione lavorativa, lavoro notturno o a turni, supporto da colleghi o superiori, responsabilità, prospettive di carriera, retribuzione, possibilità di crescita formativa, partecipazione al processo decisionale, lavoro straordinario, incentivi, livello di concentrazione o vigilanza, gratificazione, ecc)

- caratteristiche dell’ambiente lavorativo (microclima, condizioni ergonomiche, illuminazione, rumore, agenti tossici, agenti biologici o altri rischi per la salute dei lavoratori, postazione lavorativa, struttura gerarchica aziendale, servizi per i lavoratori, programmi formativi, programmi assistenziali, programmi di prevenzione, comunicazione azienda-dipendenti, politiche “familiari”, ecc)

- caratteristiche dei cicli produttivi (adeguatezza delle attrezzature, inerenza dei compiti con la mansione, carichi di lavoro, frequenza delle pause, possibilità di comunicazione, condizioni di rischio per la salute, tempi di esecuzione dei compiti, ecc)

Lo svantaggio nell’utilizzo di questa categoria di indicatori consiste nella necessità di valutare in prima persona gli ambienti di lavoro, servendosi di personale esperto e adeguatamente formato sulle caratteristiche negative e sui comportamenti nocivi della catena produttiva.

Inoltre con questo tipo di valutazione non vengono considerate le caratteristiche di suscettibilità individuale proprie dello stress.

Tra gli strumenti ad approccio oggettivo più utilizzati nell’analisi delle condizioni stressanti presenti nell’ambiente di lavoro troviamo alcuni questionari, di cui i principali sono:

CANEVAS di Delaunois et al. Creato nel 1995, presente solo in lingua francese. Fa parte del progetto di prevenzione dello stress SOBANE (1) (Screening, OBservation, ANalysis, Expertise; Belgio). Effettua un’analisi aziendale indagando la presenza di stress attraverso alcuni parametri tra cui: servizi, dipartimenti, azienda, organizzazione. Misura attività, ambiente, variabili individuali. E’ composto da 70 items (2).

FINNISH INSTITUTE FOR OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH di Hurrell. Creato nel 1983, presente solo in lingua suomi. Fornisce una valutazione degli stressors presenti nell’ambiente lavorativo (psicosociali, fisici, chimici) tramite la misurazione di 12 campi d’azione principali, tra cui responsabilità, ripetitività dei compiti, capacità di prendere decisioni, ecc. E’ stato uno dei primi strumenti di valutazione ad approccio oggettivo (2) e il primo realizzato da un Istituto Nazionale per la Salute e la Sicurezza nei luoghi di lavoro (3).

PAQ (Position Analysis Questionnaire) di McCormick et al (4). Creato nel 1972, presente solo in lingua inglese. E’ il primo questionario valutativo conosciuto. Fornisce una stima della presenza dello stress occupazionale attraverso un’attenta analisi delle attività svolte nell’azienda. Si basa su interviste rivolte ai supervisori e ai lavoratori. Esiste un’unica versione (195 items) (2,4).

RHIA/VERA di Leitner e Resch. Creato nel 1989, presente solo in lingua tedesca. Descrive e valuta i fattori di stress che si pensa possano incidere negativamente sulla salute. Vengono quindi considerate la monotonia del lavoro, i fattori ambientali avversi, la pressione lavorativa imposta dal tempo, ecc. Fornisce un quadro della presenza di stress occupazionale sia tramite la compilazione di un manuale tematico che con un sopralluogo dell’azienda (2).

SUVAPRO di Delaunois et al. Creato nel 1999, presente in tre lingue, tra cui l’italiano. Fa parte del progetto SOBANE (1). E’ un checklist della situazione relativa allo stress in azienda che si basa sull’analisi degli stressors, delle procedure volte a combatterlo e dei sintomi ad esso riferibili. E’ costituito da tre documenti: per i dirigenti (domande su incidenti, assenze, sicurezza sul lavoro), per i gruppi di lavoro (si richiede identificazione dello stress, misure per la sua prevenzione e il miglioramento delle condizioni lavorative), per gli individui (illustrazione di 5 casi in tema, ricerca di indici di stress, discussione su possibili interventi preventivi, ecc) (2).

TOMO (Travailleur et Organisation) realizzato dal PREVENT (5), l’Istituto di Salute e Sicurezza sul Lavoro belga. Fa parte del progetto SOBANE (1). Creato nel 1994, presente solo in lingua olandese. E’ un checklist che associa un inventario di rischi lavorativi con i servizi offerti dall’azienda. Valuta obiettivi, carico di lavoro, relazioni sul posto di lavoro, condizioni lavorative, regolamenti. E’ composto da tre documenti: inventario dei problemi (54 items), azioni preventive (137 items) e infine 54 items sugli argomenti precedentemente enunciati (2).

WEBA (Welzijn Bij of Arbeid) di Delaunois et al. Creato nel 1990, presente in lingua francese e olandese. Fa parte del progetto olandese “Combat Workstress Approach” (CWA). E’ uno strumento di job analysis volto a identificare le minacce per la salute in termini di stress, sovraccarico psichico e mancanza di opportunità di formazione lavorativa. E’ diviso in 7 settori principali: coerenza degli obiettivi col grado di preparazione dei lavoratori, organizzazione, assenza di cicli lavorativi troppo brevi, grado di difficoltà della mansione, autonomia lavorativa, contatti sociali, disponibilità di informazioni (2).

INDICATORI DI ESPOSIZIONE

Questi sistemi di valutazione sono basati sulla considerazione che l’esposizione a livelli nocivi di stress determina sul lavoratore delle modificazioni della performance o dello stato di salute che possono essere utilizzate per realizzare una stima della sua esposizione.

Il limite degli indicatori di esposizione è dato dal fatto che forniscono solamente una misura generale dello stress, senza tenere conto se la sua origine sia occupazionale o da riferirsi a fattori esterni all’attività lavorativa.
Si distinguono:

MISURE DI PERFORMANCE

Come ampiamente dimostrato dalla letteratura scientifica internazionale, l’esposizione ad elevati livelli di stress determina nel lavoratore una diminuzione dell’efficienza lavorativa.

Il riscontro, quindi, di alcune variabili indicatrici di una riduzione della produttività viene a volte utilizzato nella stima dell’esposizione allo stress.

Un esempio caratteristico riguarda l’assenteismo, gli infortuni ripetuti e il ritardo cronico, ma anche le pause prolungate e l’abitudine di ritardare il rientro al lavoro dopo vacanze o permessi. Ancora, sono considerati indicatori di stress il mancato rispetto dei tempi di consegna o l’incapacità di portare a termine i compiti assegnati, le richieste di trasferimento e l’eccessivo ricorso all’aiuto dei supervisori, gli errori frequenti e l’incapacità di collaborare o socializzare con i colleghi o i superiori.

INDICATORI PATOLOGICI

Come più volte enunciato, alti livelli di stress sono in grado di determinare delle alterazioni patologiche dello stato di benessere dell’individuo; l’individuazione, quindi, delle condizioni ufficialmente riconosciute come riconducibili all’esposizione a fattori stressanti viene talvolta utilizzata come misura di rischio.

Fanno parte di questa categoria:

- cortisolo: una iperincrezione di cortisolo è riconosciuta come indice di stress (6) e per questo la misurazione della sua concentrazione salivare viene utilizzata come marker. Elevati livelli di cortisolo, infatti, sono stati registrati in risposta a stress indotti, a severe situazioni familiari di stress o dopo litigi ricorrenti (6). Tuttavia, non si è dimostrato un buon indice nei lavoratori anziani per una probabile scarsa responsività dei recettori ipotalamici per il cortisolo ed è da molti considerato troppo sensibile a fattori esterni per essere ritenuto veramente affidabile, inoltre, come tutti gli indicatori di esposizione non è in grado di discernere l’origine occupazionale dello stress.

- catecolamine: in quanto indice diretto dell’attività del sistema nervoso simpatico, la stima della concentrazione di adrenalina e noradrenalina nelle urine attraverso dispositivi automatici è stata proposta quale metodo di valutazione dell’esposizione a stress (7); tuttavia l’elevato numero di variabili in grado di influenzarne i dosaggi urinari, la poca praticità delle procedure di misurazione e i limiti comuni agli altri indicatori di esposizione rendono questo metodo poco affidabile.

- frequenza cardiaca: si tratta di uno degli indici più antichi e utilizzati nella stima del disagio psicofisico; tuttavia presenta fisiologicamente un elevato grado di variabilità soggettiva: fattori costituzionali, abitudine, personalità, attività sportiva, determinano differenze individuali molto accentuate, per cui, sebbene un suo aumento sia universalmente riconosciuto nella risposta adattativa allo stress, non può considerarsi come un indicatore affidabile della sua misurazione.

- pressione arteriosa: studi scientifici dimostrano una correlazione significativa tra la comparsa di ipertensione e l’esposizione a fattori stressanti. Nonostante questa considerazione, il numero non trascurabile di variabili non occupazionali in grado di determinare modificazioni della pressione arteriosa non permettono di considerarla come un sicuro indice di esposizione; tuttavia il riscontro di un incremento pressorio, se associato ad altre condizioni stress-correlate, può contribuire a quantificare i livelli di stress nell’individuo.

- altri indicatori: la ricerca sullo stress ha permesso di considerare diversi parametri in cui è possibile individuare una correlazione con i livelli di stress (funzione insulinica, pupillometria, elettromiogramma, encefalogramma e potenziali evocati (7), endorfine, colesterolo), tuttavia a tutt’oggi nessuno di questi metodi ha mostrato risultati tali da renderlo preferibile agli strumenti attualmente utilizzati.

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NORMATIVE

Da diverso tempo le ricerche in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro hanno posto l’attenzione sui fattori di rischio non convenzionali, i cosiddetti “rischi trasversali”, tra i quali a ragione sono inserite le problematiche di natura psicosociale.

Potenzialmente, infatti, tutti i lavoratori possono essere esposti a stress occupazionale, che in molti casi può raggiungere livelli patologici, interferendo non solo con l’attività lavorativa e la produttività dell’individuo, ma anche e soprattutto con il suo stato di benessere.

Nonostante l’importanza di questa problematica, in Italia, a differenza del contesto internazionale, si è dovuto attendere l’entrata in vigore del Testo Unico in materia di tutela della Salute e della Sicurezza nei luoghi di Lavoro, il D.Lgs 81/2008 (1) perché fosse esplicitamente enunciato il termine “stress lavoro-correlato”.

LEGISLAZIONE ITALIANA

PRIMA DEL D. LGS 81/2008

In realtà un accenno al problema del disagio psicosociale sul posto di lavoro era contenuto anche nel Decreto Legislativo n. 626 del 1994 (2), che all’art.4 (Obblighi del datore di lavoro del dirigente e del preposto) comma 1 imponeva la valutazione di “tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari”.

Ancora, il comma 4 dell’ art. 8 bis (Capacità e requisiti professionali degli addetti e dei responsabili del servizio di prevenzione e protezione interni ed esterni) deliberava che “per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio di prevenzione e protezione … è necessario possedere un attestato di frequenza … a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psicosociale”.

Ovviamente questo semplice accenno non ha costituito di per sè un obbligo alla valutazione, alla cura e alla prevenzione del problema dello stress occupazionale, che quindi non è stato realmente mai affrontato.

IL DECRETO LEGISLATIVO 81/2008

Col Testo Unico in materia di tutela della Salute e della Sicurezza nei luoghi di Lavoro (1), finalmente l’Italia si adegua alla legislazione europea, imponendo con l’art. 28 (Oggetto della valutazione dei rischi) comma 1 che la valutazione debba “riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004”.

Viene inoltre fissata una scadenza entro cui tutte le aziende devono effettuare la valutazione dello stress e cioè il 31/12/2008, salvo poi prorogare sul filo di lana questo termine con il Decreto Legge 30/12/2008 n. 207 (3) (Modifiche al D. Lgs 81/2008: Valutazione rischi (stress lavoro correlato) e comunicazioni all'INAIL dati infortuni sul lavoro), al 15 maggio 2009.

Il Decreto 81 segna così una tappa storica in tema di diritti dei lavoratori, ammettendo per la prima volta in maniera esplicita che lo stress occupazionale rappresenta un rischio lavorativo per la salute al pari della movimentazione dei carichi, degli agenti tossici o del rumore e promuovendo l’adozione di misure preventive per preservare lo stato di benessere dei lavoratori.

IL DECRETO LEGISLATIVO 106/2009

Con il D. Lgs. n. 106 del 3 agosto 2009 (4), (Disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro) all’art 6 (Modifiche all’articolo 6 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81) comma 2 viene stabilito di affidare alla Commissione Consultiva Permanente per la Salute e Sicurezza sul Lavoro, istituita Presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, come previsto dall’art.6 del D.Lgs 81, il compito di “elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato”; inoltre viene ulteriormente prorogata la scadenza di effettuazione della valutazione del rischio stress con l’art.18 comma 1 b, che recita: “il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010”.

In sostanza quindi, le buone intenzioni per realizzare in tempi rapidi una valutazione del rischio da stress occupazionale nei luoghi di lavoro vengono disattese con un’ulteriore proroga, ma d’altro canto ci si prefissa di fornire le indicazioni necessarie per eseguirla in maniera corretta.

LEGISLAZIONE INTERNAZIONALE

Uno dei primi organismi internazionali che si è occupato della salute mentale come una caratteristica irrinunciabile per la salute dei lavoratori è stato l’ International Labour Organization (5), l’agenzia dell’ ONU che si occupa della promozione dei diritti umani nell’ambiente di lavoro, che già nel 1981 nella Convenzione C155 (6) (Occupational Safety and Health Convention) proponeva all’art.3 che “il termine salute, in relazione al lavoro, indica non solo l'assenza di malattie o infermità; comprende anche gli elementi fisici e mentali che incidono sulla salute, che sono direttamente connessi alla sicurezza e igiene sul lavoro”. E ancora, nella Convenzione C161 del 1985 (7) (Occupational Health Services Convention), all’art. 1 stabiliva tra i compiti degli Organismi per la Salute e Sicurezza sul Lavoro di indicare “i requisiti per stabilire e mantenere un ambiente di lavoro sano e sicuro, che faciliterà ottima salute fisica e mentale in relazione al lavoro” e favorire “l'adattamento del lavoro alle capacità dei lavoratori alla luce del loro stato di salute fisica e mentale”.

Anche la Comunità Europea ha spesso sottolineato il problema della salute psichica occupazionale: ad esempio, nel 1999 Direzione generale Occupazione e affari sociali ha curato la stesura della Guida sullo stress legato all’attività lavorativa (8,9) (Spice of Life or Kiss of Death? Working on Stress); ancora, nelle Conclusioni del Consiglio del 15 novembre 2001 (10) (Combattere i problemi legati allo stress e alla depressione) al capo 11. “invita gli Stati membri a: … prestare particolare attenzione al crescente problema dello stress e della depressione legati al lavoro”; inoltre nel 2004 sigla l’Accordo Europeo sullo stress lavoro-correlato (11), con lo scopo di “aumentare la consapevolezza e la comprensione degli imprenditori, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sullo stress da lavoro” e “portare la loro attenzione sui segnali che possono indicare problemi relativi allo stress da lavoro”. Come detto, tale accordo costituisce a tutt’oggi un riferimento per le procedure di valutazione del rischio stress nei luoghi di lavoro (art. 28, comma 1, D.Lgs 81/2008); infine nella Risoluzione del Parlamento Europeo sulla promozione della salute e della sicurezza sul lavoro del 24 febbraio 2005 (8,12) invita la Commissione “ad includere nel suo programma d’azione …rischi associati al lavoro e malattie psicologiche a lungo termine”, richiama l’attenzione “sulla necessità di approfondire ulteriormente l’indagine e la prevenzione delle malattie professionali conferendo a quelle di tipo psicosociale l’importanza che meritano”, invita “ad analizzare più attentamente la possibilità di presentare un approccio globale alla salute sul luogo di lavoro che comprenda tutte le forme di rischio come lo stress”.

Tra gli altri organismi internazionali che si sono battuti per il riconoscimento dello stress tra i fattori di rischio lavorativo, l’Organizzazione Mondiale della Sanità che nel 2005, nel corso della Conferenza di Helsinki sulla Salute Mentale, ha adottato il ”Piano d’Azione sulla salute mentale per l’Europa” (8,13), nel quale vengono consigliate alcune iniziative volte a preservare lo stato di benessere psico-fisico nei luoghi di lavoro; in particolare, tra i dodici settori d’intervento, sono state proposte le seguenti azioni:

1. IX Creare ambienti di lavoro salutari introducendo misure quali esercizio fisico, cambio degli schemi di lavoro, orari ragionevoli e stili organizzativi salutari.

2. III Includere la salute mentale nei programmi che si occupano di salute e sicurezza sul lavoro.

3. III Elaborare e realizzare politiche nazionali, di settore e aziendali che contribuiscano ad eliminare dalle pratiche lavorative lo stigma e la discriminazione associate ai problemi di salute mentale.

3. X Garantire una formazione professionale per coloro che soffrono di problemi di salute mentale e sostenere l'adattamento dei luoghi e delle pratiche di lavoro alle loro speciali esigenze, con l'obiettivo di assicurare il loro accesso al sistema occupazionale competitivo.

5. XI Monitorare la salute mentale correlata al lavoro mediante lo sviluppo di indicatori e strumenti appropriati.

5. XII Sviluppare le capacità di protezione e promozione della salute mentale nei i luoghi di lavoro, mediante la valutazione dei rischi e la gestione dello stress e dei fattori psicosociali, la formazione del personale e l'aumento della consapevolezza.

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BIBLIOGRAFIA:

1. Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 in http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/0D78BF49-8227-45BA-854F-064DE686809A/0/20080409_Dlgs_81.pdf

2. Decreto Legislativo n. 626 del 25 novembre 1994 in http://www.parlamento.it/parlam/leggi/deleghe/96626dl.htm

3. Decreto Legge n. 207 del 30 dicembre 2008 in http://www.camera.it/parlam/leggi/decreti/08207d.htm

4. Decreto Legislativo n. 106 del 3 agosto 2009 in http://web.camera.it/parlam/leggi/deleghe/testi/09106dl.htm

5. http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm

6. http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C155

7. http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C161

8. Cesana G et al. Valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro. DOCUMENTO DI CONSENSO. Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale - Linee Guida per la formazione continua e l’accreditamento del medico del lavoro. Volume 21. 2006.

9. Guida sullo stress legato all’attività lavorativa – spice of life or kiss of death? Commissione europea. Lussemburgo, 1999.

10.http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2002:006:0001:0002:IT:PDF

11.http://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/Framework%20agreement%20-%20work%20related%20stress%20IT.pdf?PHPSESSID=681e5ddee440fe9e933eea67a0da4221 

12.http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2005-0056+0+DOC+XML+V0//IT  

13.http://www.ministerosalute.it/imgs/C_17_pubblicazioni_559_allegato.pdf