Indice MAB

LE SOLITE NORMATIVE ITALIANE... SEGUIRE LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA O L' ACCORDO QUADRO EUROPEO?

2011-01-16T09:36:00.005+01:00

Tra i tanti dubbi che le Indicazioni della Commissione Consultiva Permanente, anzichè dirimere, ha creato, uno in particolare deriva dal metodo di valutazione più idoneo..
Ovvero: se l' Accordo Quadro Europeo, che è un riferimento normativo secondo l' art. 28 comma 1 del D.Lgs 81/08 impone la valutazione soggettiva (Punto 4. Individuazione dei problemi di stress da lavoro, che recita testualmente: "L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro ... le condizioni e l’ambiente di lavoro ... la comunicazione ... e i fattori soggettivi"), mentre invece le Indicazioni della Commissione Consultiva considerano obbligatoria solo quella oggettiva, a chi bisogna credere?

Immagino che il secondo parere sarà il più seguito, ma quantomeno una domanda sorge spontanea: ma la Commissione l' Accordo Quadro l' avrà letto?

Personalmente non credo ci siano dubbi sul fatto che valutare i livelli di stress di un' azienda senza analizzarne i lavoratori equivale ad ottenere una stima quantomeno imprecisa, senza contare che i tanti personaggi senza scrupoli che popolano il mondo della sicurezza sul lavoro con una checklist riusciranno senz' altro a far risultare inesistenti i livelli di stress delle aziende che seguono, con notevole risparmio per i datori di lavoro ed ennesima beffa per i lavoratori.

Già qualche "consulente" mi ha confessato candidamente questa intenzione, ma vedremo in futuro in quante aziende si andrà a verificare questa situazione.

Tenendo da parte le mie considerazioni, non va dimenticato che TUTTE le Linee Guida pubblicate sul tema (SIMLII, Regione Lombardia, Coordinamento Interregionale, Regione Toscana, ISPESL, ecc) hanno ribadito l' importanza, in una corretta valutazione, di utilizzare entrambi gli approcci, oggettivo e soggettivo.

LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA PERMANENTE NON METTONO FINE AL GRANDE AFFARE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO.

2011-01-14T16:45:00.003+01:00

Dopo circa un anno e mezzo di attesa l' emanazione delle famigerate Indicazioni della Commissione Consultiva Permanente sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro in tema di Stress Lavoro-Correlato sembravano mettere fine alla grande confusione che l' obbligo normativo di valutazione di questo rischio professionale ha generato.

Si sperava infatti che la precisa indicazione (vedi pag.5 - Disposizioni transitorie e finali) sulla data del 31.12.2010, che va intesa come "data di avvio delle attività di valutazione" e NON COME SCADENZA, e di cui anche "gli Organi di Vigilanza terranno conto", potesse interrompere il continuo flusso di valutatori improvvisati di quarta categoria e di istituti di formazione (dai piccoli a quelli di importanza nazionale) che si sono nel tempo proposti alle aziende per aiutarli prima della temuta (e inesistente) scadenza.

Così purtroppo non è stato e sebbene questo flusso si sia ridotto, ancora oggi si sente dire che le indicazioni non hanno valore normativo o che sia necessaria una non precisata raccomandata a testimonianza dell' inizio della valutazione ENTRO il 31.12.2010.

Fermo restando che chi ha fornito queste informazioni alle aziende andrebbe radiato dal proprio ordine, se ne possiede uno, a meno che non fa parte di quel gruppo di soggetti realmente malinformati (purtroppo in minoranza), è il caso di ricordare come a livello normativo esistono precisi rimandi cronologici che rendono LEGGE quanto contenuto nelle Indicazioni della Commissione Consultiva.

Se il D.Lgs 81/08, infatti, prevede l'obbligo della valutazione (art. 28), è il 106/09, decreto correttivo dell' 81, a stabilire che le indicazioni per tale obbligo verranno fornite appunto dalla Commissione Consultiva Permanente (art. 18).

E questo chiude definitivamente il cerchio.

CONVEGNO GRATUITO SULLO STRESS LAVORO-CORRELATO

2010-07-02T18:59:00.002+02:00

Si svolgerà a Catania presso il Centro Fieristico "Le Ciminiere", in viale Africa 12, un Convegno-Seminario gratuito sul tema dello Stress Lavoro-Correlato.

Nel corso dell' evento si farà il punto sulle conseguenze di questo importante fattore di rischio, sulle normative in vigore, sui limiti e le caratteristiche degli strumenti di valutazione disponibili e verrà presentato il Questionario di Valutazione dello Stress Occupazionale "Indice MAB" e l 'ultimo arrivato "Indice MAB Checklist".

Il seminario è organizzato da Istituto B.Ramazzini e Gruppo FOCUS Management School, con la collaborazione di Confindustria Catania, Comune di Catania, Provincia Regionale di Catania, INAIL Catania, ANCE Catania e Iperion Training & Consulting.

AI PARTECIPANTI CHE NE FARANNO RICHIESTA VERRA' RILASCIATO UN ATTESTATO DI PARTECIPAZIONE VALIDO COME AGGIORNAMENTO PER ASPP E RSPP.

La locandina dell' evento è disponibile qui.

Per maggiori informazioni contattare:

Segreteria Organizzativa
Gruppo Focus M. S.
Tel. 095.492636
info@focusformazione.it

Segreteria Scientifica
Istituto B. Ramazzini srl
Tel. 095.312722
info@istitutoramazzini.com

UN ANNO DI INDICE MAB

2010-06-30T00:00:00.001+02:00

Il 30 giugno rappresenta una data importante per l' Indice MAB, perchè è esattamente un anno fa che veniva registrata, primo caso per un questionario scientifico, la licenza Creative Commons che lo contraddistingue.
Abbiamo deciso quindi di scegliere questo giorno come ipotetico compleanno del nostro strumento e vogliamo festeggiarlo cambiando la grafica del nostro blog: mettiamo un vestito nuovo per una data importante.
Grazie a tutti coloro che hanno contribuito a creare l' Indice MAB, ma anche a quelli che ci hanno contattato, che hanno visto e usato il Blog e che stanno lavorando per la ricerca sullo stress lavoro correlato utilizzando il nostro strumento.
C'è ancora tanto da fare.

Grazie.

STRESS LAVORO CORRELATO, SI AVVICINA LA SCADENZA. Proviamo a fare un pò di chiarezza: chi deve fare la valutazione?

2010-06-25T11:32:00.001+02:00

A poco più di un mese dall'ora X (1 agosto 2010), quando, cioè, tutte le aziende dovranno partire con la valutazione del rischio da stress lavoro correlato, cerchiamo di fare chiarezza sui punti caldi di tale obbligo normativo.
La domanda più frequente, insieme a quella relativa agli strumenti da utilizzare, è sicuramente "a chi affidare la valutazione"?
Premetto che, come sempre accade quando si individua un nuovo rischio professionale (e quindi si deve pagare qualcuno per effettuarne la valutazione), il risvolto economico della faccenda ha nettamente prevalso sull' intento preventivo, ragion per cui si è assistito a un moltiplicarsi esponenziale di figure più o meno qualificate (quando non del tutto inqualificate) che si propongono come gli UNICI autorizzati a svolgere l' arduo compito. Girovagando su internet i forum sono pieni di psicologi (se è un forum di psicologia), di Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione (se è un forum di Tecnici della Prevenzione), di Medici Competenti e di non ben identificati "Centri Specializzati" che rivendicano il dono divino di valutatori, con alcune (a mio avviso) assurdità. Ho letto ad esempio (forum opsonline) che è più qualificato uno psicologo che ha una laurea triennale e ha fatto un corso di una settimana rispetto a un medico del lavoro con 6 anni di laurea e 4 (ora 5) di specializzazione e addirittura qualche RSPP (forumsicurezza) che vanta una maggiore qualificazione rispetto al medico competente per il solo fatto di possedere (oltre a una laurea, di solito in ingegneria) anche l'attestato di partecipazione al corso di specializzazione Modulo C, della durata di 24 ore (!!!!).
Questi, come spero, sono solo degli eccessi, dettati dalla volontà di escludere una delle figure della prevenzione dall' affarone della valutazione dello stress, infatti anche in questi forum qualcuno più onesto ammette la propria ignoranza e rimanda il compito a figure più qualificate o quantomeno non ne esclude nessuna, ma già troppe aziende (ancora prima che parta la valutazione) si sono affidate a soggetti che si sono cimentati nel compito senza averne le conoscenze o le competenze.
In realtà, ma questa come sempre dico è la mia opinione personale, i "lucratori dello stress" possono stare tranquilli, perchè nel gusto approccio alla prevenzione dello stress (che è il VERO obiettivo della normativa e non la valutazione come tutti credono) non va esclusa nessuna di queste figure: SE l'interesse è la salute del lavoratore allora è fondamentale che tutte le professionalità disponibili collaborino insieme.
Ciò che è certo è che in nessun caso può essere escluso il medico competente; infatti, poichè a livello legislativo lo stress è un fattore di rischio professionale come tutti gli altri, è soggetto alla valutazione che, PER LEGGE, (Art 29 D.Lgs 81/2008) va effettuata dal datore di lavoro "in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente", e dei tre quest'ultimo è l' unico con competenze mediche. Anche l'Accordo Quadro Europeo sullo Stress Lavoro-Correlato, che è alla base della normativa italiana sul tema stabilisce (Punto 6) che SOLO "qualora la presenza di esperti all’interno dei luoghi di lavoro dovesse risultare insufficiente, possono essere designate consulenze esterne".
Anche secondo TUTTE le linee guida sullo stress (Regione Lombardia, Regione Piemonte, ISPESL, INAIL, ecc) il medico competeente è una figura fondamentale che non può essere esclusa per obiettivi economici, anzi, come consulente del datore di lavoro sui temi sanitari può segnalare quei casi in cui, se necessario, si può richiedere l'aiuto di un professionista esterno. Il medico competente infatti conosce l'azienda e i suoi fattori di rischio, conosce tutti i lavoratori e tutte e loro patologie e in più ha tutte le conoscenze mediche per intervenire qualora lo ritenesse necessario.

Sperando di chiudere la polemica, espongo la mia personale opinione sul problema: la valutazione è solo un primo passo, da ripetere periodicamente, per verificare i livelli iniziali di stress e successivamente l' efficacia delle misure di prevenzione ed è su quest'ultime che si dovrebbe concentrare l'attenzione di tutte le figure che si occupano di sicurezza sul lavoro. Allora si che oltre al Datore di Lavoro, al RSPP e al Medico Competente, andrebbero coinvolti psicologi (con esperienza occupazionale, preferibilmente), esperti di formazione per la gestione dello stress, ma ancor prima gli RLS (di cui tutti si sono dimenticati) e SOPRATTUTTO i lavoratori.

CONVEGNO STRESS LAVORO-CORRELATO IN CAMPANIA

2010-06-14T12:00:00.001+02:00

Si svolgerà a Napoli, il 30 giugno 2010 presso la Sala Convegni dell' Ordine dei Medici Chirurghi e Odontoiatri di Napoli e Provincia, in via Riviera di Chiaia n. 9, un Convegno sul tema della valutazione dello Stress lavoro-correlato, organizzato dall' ASMECO, l' Associazione dei Medici Competenti Campani.
Nel corso del convegno saranno affrontati gli aspetti operativi e organizzativi della valutazione del rischio in rapporto alla tipologia ed alle dimensioni delle aziende: oltre che offrire elementi di riferimento si cercherà di far luce sulle principali problematiche e criticità del processo di valutazione.

ANCHE LA REGIONE TOSCANA DICE LA SUA SULLO STRESS LAVORO CORRELATO: UN'OCCASIONE MANCATA

2010-05-15T19:37:00.004+02:00

Dopo la Regione Lombardia, anche la Toscana ha voluto partecipare alla discussione sul tema dello stress occupazionale con la pubblicazione di un documento dal titolo: "VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA

STRESS LAVORO CORRELATO - PRIMA PROPOSTA DI LINEE DI INDIRIZZO" reperibile all'indirizzo http://www.usl1.toscana.it/public/upload/allegati/DOC_STRESS_AVTNO_1531.pdf e realizzato dal gruppo di lavoro dell’Area Vasta Toscana Nord Ovest.

Il documento è diviso in due sezioni principali: la prima descrive il fenomeno dello stress, le categorie colpite e gli effetti sull'individuo e sull'azienda; la seconda parte invece propone un metodo di valutazione strutturato in tre livelli.

Il primo livello riguarda tutte le aziende e prevede un'analisi oggettiva delle caratteristiche aziendali attraverso l'utilizzo di una checklist suddivisa in criteri maggiori (es. attività a rischio stress secondo una ricerca dell'Università di Manchester del 1987 e secondo le Linee Guida Simlii del 2004; lavoro a turni o notturno, attività in catena di montaggio, ecc) e criteri minori (es. attività a rischio infortunistico >4 class. INAIL, elevata dimensione aziendale, ambiente non confortevole, ecc). La presenza di 2 criteri maggiori, 1 maggiore e 2 minori o 3 minori, prevede il passaggio al livello successivo; la mancanza di questi parametri interrompe del tutto la valutazione, che verrà ripetuta solo in caso di significativi cambiamenti organizzativi o in presenza di casi di disagio lavorativo.

Il secondo livello di intervento prevede una diversa suddivisione in base alle dimensioni dell'azienda, ovvero: per le aziende con meno di 10 dipendenti basta una autocertificazione del datore di lavoro per interrompere qualunque altro obbligo valutativo, a meno che questi non certifichi che all'interno della propria azienda sia presente stress e allora è previsto l'utilizzo di una checklist realizzata dall'HSE (l'Ispesl britannico) nel 2001, ad approccio oggettivo, da somministrare a un responsabile aziendale.

Per le aziende che invece dispongono di un numero di dipendenti superiore a 10 sono previste due checklist: una relativa all' organizzazione aziendale e una costituita da una lista definita di sintomi di disagio lavorativo (assenze, ritardi, licenziamenti, ecc). Purtroppo anche in questo caso la valutazione è esclusivamente oggettiva in quanto "le informazioni necessarie saranno raccolte mediante l’analisi della documentazione aziendale e attraverso un’intervista ad un responsabile aziendale".

Dopo questa indagine preliminare le aziende con più di dieci dipendenti (le altre sono addiritura escluse da ogni altro intervento) vengono divise in due classi di rischio: una "a basso rischio" per la quale non sono previsti ulteriori approfondimenti e la successiva valutazione viene posticipata nientemeno che a tre anni (!!) e un'altra in cui sono necessari sia l'attuazione di misure di tutela per ridurre i livelli di stress che l'accesso al successivo livello di valutazione.

Finalmente nel terzo livello vengono coinvolti anche i lavoratori, cui andrebbe somministrato un questionario soggettivo che neanche a dirlo è il JCQ di Karasek, uno strumento vecchiotto (nato nel 1985 e il cui ultimo aggiornamento risale a 12 anni fa); la seconda parte di questo livello di valutazione prevede di consultare "almeno 4 fra lavoratori e dirigenti esperti rispetto alla presenza di criticità organizzative, ambientali e relazionali".

Sinceramente, ma questa è un'opinione del tutto personale, i limiti di questa pubblicazione appaiono notevoli:

Innanzitutto il fatto che per le aziende con meno di 10 dipendenti sia sufficiente un'autocertificazione del datore di lavoro equivale ad escludere questa tipologia aziendale dalla valutazione dello stress.

Ancora, la metodologia proposta, che viene presentata come riferita all'accordo quadro europeo, ha un'impostazione quasi esclusivamente oggettiva della valutazione dello stress, ed è quindi in contrasto con quello che invece l'accordo quadro raccomanda e cioè di associare alla valutazione oggettiva anche quella soggettiva, in quanto è impossibile effettuare un'adeguata analisi senza il coinvolgimento dei lavoratori. Addirittura gli autori del documento asseriscono che "qualora non sia possibile utilizzare le informazioni sulle percezioni dei lavoratori raccolte con il questionario JCQ di Karasek la valutazione verrà fatta esclusivamente sui dati raccolti dai conoscitori esperti".

Inoltre gli strumenti di valutazione proposti sono troppo antiquati (Check list HSE del 2001, JCQ di Karasek del 1985, ecc) ed esterofili, e quindi potrebbero risultare inadatti per la realtà lavorativa e sociale italiana che poco ha da spartire con quella inglese. L'utilizzo del blasonato questionario di Karasek, tra l'altro, proposto come unico strumento di valutazione soggettiva fa capire ancor di più la scarsa considerazione degli autori per questo approccio valutativo, in quanto si tratta di uno strumento ad impostazione prettamente epidemiologica, realizzato per una realtà lavorativa lontanissima da quella nostrana e soprattutto protetto da rigide norme di copyright (a meno che, come molti fanno, non lo si voglia usare a sbafo, in barba all' etica) e quindi dotato di un costo aggiuntivo alla valutazione.

Infine le fonti bibliografiche citate risultano a dir poco carenti: l'unica recente (2009) è un articolo preso da internet (peraltro di un medico ematologo, seppur riconosciuto come esperto di disagio lavorativo nei docenti delle scuole), poi troviamo un'autocitazione (atti del 70° congresso Simlii, 2007), quindi tutte le fonti sono dal 2006 in giù, con una media globale del 2002.

In conclusione, quindi, ribadendo che si tratta di un'opinione personale, questo documento della Regione Toscana presenta eccessive ed evidenti lacune che potrebbero permettere a ditte "furbe" e a medici competenti/compiacenti di effettuare una valutazione superficiale nel puro interesse dell'azienda e non del lavoratore, contravvenendo totalmente a quello che invece è lo scopo principale della normativa sullo stress, cioè di proteggere il lavoratore.

LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO: LINEE GUIDA DELLA REGIONE LOMBARDIA

2010-05-14T11:27:00.001+02:00

Col DDG n° 13559 della Regione Lombardia vengono approvati gli "INDIRIZZI GENERALI PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORATIVO ALLA LUCE DELL’ACCORDO EUROPEO 8.10.2004", con il quale una delle regioni più attente al problema della sicurezza sul lavoro si propone di fornire delle indicazioni relative all' oscuro problema della valutazione dello stress occupazionale.

Il documento, disponibile all' indirizzo: http://www.sanita.regione.lombardia.it/shared/ccurl/843/708/DDG%2013559%2010_12_2009.pdf, è stato realizzato dal Laboratorio "Stress e Lavoro", un gruppo di studio sul tema avviato nell’ambito del piano regionale 2004 –2006 e proseguito con il successivo piano triennale 2008-2010 per la promozione della salute e sicurezza negli ambienti di lavoro.

Seppur in attesa, come stabilito dal D.Lgs 106/09, delle indicazioni relative alla valutazione che la Commissione Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro dovrebbe formulare entro agosto 2010, il documento si propone di fare il punto della situazione nonchè, dopo un'analisi degli strumenti esistenti, di fornire un primo esempio di possibile approccio valutativo.

Innanzitutto viene attentamente esplorato l'ormai famoso Accordo Quadro Europeo sullo Stress Lavoro- Correlato, che a livello normativo (art. 28 -D.Lgs. 81/08) rappresenta e rappresenterà il punto di riferimento per la valutazione ma anche (e sembra che in tanti non se ne siano accorti) per le misure di prevenzione.

Successivamente il documento fornisce un elenco dei principali fattori stressogeni (stressors) secondo la letteratura scientifica, per poi analizzare "criteri, metodi e strumenti inerenti lo stress lavorativo e sul processo di valutazione e gestione del rischio specifico".

Al quarto capitolo viene proposto un possibile approccio valutativo, per poi concludere con l'illustrazione del ruolo svolto dai servizi territoriali e regionali.

Molto interessanti, in particolare, risultano i capitoli relativi all'analisi degli strumenti valutativi e allo schema di modello proposto, sebbene gli approcci enunciati sembrano un pò eccessivi.

Senza nulla togliere, infatti, alla estrema importanza del fenomeno e alla necessità di combatterlo in maniera efficace, va ricordato che le realtà aziendali non sempre permettono di coinvolgere a 360° gradi tutte le figure della prevenzione e i lavoratori, sia per la contemporanea presenza di altri fattori di rischio da monitorare e prevenire, sia per le necessità produttive delle aziende, che in un momento critico come quello attuale non possono essere trascurate.

L'ottimo lavoro e i buoni propositi, infatti, del gruppo di studio che ha elaborato il presente documento, tracciano un profilo che purtroppo risulta a tratti idealistico e che si scontrerà giocoforza con le esigenze delle strutture aziendali e di chi le guida. Superare questi ostacoli sarà poi compito del legislatore e degli organismi di controllo, in quanto allo stato attuale manca la cultura della prevenzione che invece è lo standard nei paesi più impegnati del nostro nel campo della sicurezza. Quando anche le logiche aziendali, infatti, comprenderanno che la prevenzione rappresenta il primo fattore di risparmio e di incremento produttivo, allora anche interventi complessi risulteranno risorse.

A prescindere dalla situazione attuale, comunque, le linee guida della Regione Lombardia servono quantomeno a fare un pò di chiarezza su un tema ancora troppo oscuro. Nella logica economica che ogni nuovo rischio professionale porta con sè, infatti, troppi strumenti inutili sono stati proposti, altrettanti di scarso livello o ormai obsoleti sono stati utilizzati, così come si sono moltiplicati gli organismi o le figure professionali che si propongono come unici referenti per la valutazione.

Per scaricare gli "INDIRIZZI GENERALI PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORATIVO ALLA LUCE DELL’ACCORDO EUROPEO 8.10.2004" della Regione Lombardia, clicca qui.

SCUSATE IL RITARDO..

2010-05-08T09:48:00.002+02:00

La redazione de Indice MAB Blog porge le più sentite scuse per il temporaneo black-out del nostro sito.
Problemi informatici ci hanno impedito di accedere sia al Blog che alla casella di posta elettronica collegata, causando anche qualche disagio agli utenti che in questi mesi hanno richiesto il kit di correzione, ai quali comunque abbiamo preferito rispondere personalmente.
Scusandoci enormemente per l’accaduto siamo felici di comunicare che i problemi sono stati risolti e che il servizio può finalmente riprendere come e meglio di prima.
La redazione.

AL VIA IL 72° CONGRESSO SIMLII

2009-11-22T17:43:00.000+01:00

Giorno 25 dicembre 2009 si terrà a Firenze la cerimonia inaugurale del 72° Congresso nazionale della Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale, presso i locali della Fortezza da Basso, al centro del capoluogo toscano.

Il Congresso, rivolto a tutti gli operatori della prevenzione e della sicurezza nei luoghi di lavoro, cade nell' ottantesimo anniversario della fondazione della Società e prevede, tra i principali argomenti trattati, parecchi approfondimenti sul tema dello stress lavoro-correlato.

Tra i contributi scientifici presentati sarà presente anche il questionario di valutazione dello stress occupazionale Indice MAB, con un lavoro dal titolo: LA VALUTAZIONE DELLO STRESS IN AMBIENTE LAVORATIVO: L’INDICE MAB, autori: S. Bellia, M Bellia, C. Calandra, E. Farruggia, F. Ciantia, M. Cristofolini, A. Giallongo, A. Golino, M. Luca.

Per informazioni, contattare la Segreteria Organizzativa:

Meneghini & Associati

Viale Trento 56F - 36100 - Vicenza

Tel. 0444 578840 Fax 0444 320321

E-mail meeting@meneghinieassociati.it

SCORE FINALE

2009-11-22T12:50:00.010+01:00

Il punteggio ottenuto con la somministrazione del questionario soggettivo viene sommato a quello della mansione, ricavato dai dati contenuti nel questionario oggettivo; in questo modo lo score finale rifletterà le due componenti, aziendale e individuale, che compongono lo stress, fornendo una misura per quanto possibile completa dello stato di salute psichica del lavoratore.

A seconda del punteggio ottenuto, il lavoratore viene inquadrato in 4 classi di stress:

INDICE MAB	CLASSE DI STRESS	LIVELLO DI STRESS
<70	CLASSE I	Stress Irrilevante
70-94,5	CLASSE II	Stress Lieve
95-120	CLASSE III	Stress Moderato
>120	CLASSE IV	Stress Grave

Classi e livelli di stress occupazionale secondo la classificazione MAB.

Secondo la classificazione proposta, alla Classe I corrisponde un livello di stress occupazionale che, seppur presente, può essere considerato trascurabile rispetto alla popolazione normale; alla Classe II corrisponde un livello di stress considerato insufficiente per obbligare il Datore di Lavoro a prendere provvedimenti di natura preventiva; alla Classe III corrisponde un livello di stress che può influire negativamente sia sullo stato di benessere che sull’attività lavorativa, quindi l’adozione di programmi di gestione dello stress risulta necessaria; infine, alla Classe IV corrispondono livelli di stress grave che, in assenza di intervento, comporteranno un danno molto rilevante sia per la salute che per l’efficienza lavorativa.

Il questionario inoltre è stato realizzato in modo da poter essere compilato direttamente dal lavoratore, in modo da ridurre i tempi di somministrazione a vantaggio del Medico Competente, e con la possibilità di redigerlo anche in tempi diversi da quelli lavorativi, a vantaggio del Datore di Lavoro che non vedrà interrompere il ciclo produttivo.

Ancora, la scelta di non riportare dati che possano ricondurre al lavoratore permetterà ad esso di rispondere con la massima sincerità possibile.

Infine, tenendo conto della globalizzazione del mondo del lavoro e al fine di facilitarne la diffusione, è stata realizzata una versione in lingua inglese e sono allo studio le versioni in francese e spagnolo.

PARTE II – QUESTIONARIO SOGGETTIVO

2009-11-22T12:36:00.003+01:00

Viene somministrato al Lavoratore.

E’ composto da una sezione introduttiva anamnestica (dati generali, storia lavorativa, abitudini voluttuarie, anamnesi patologica) e da 30 items con cinque differenti livelli di risposta (da “per niente d’accordo” a “molto d’accordo”).

Le domande sono proposte in prima persona, per facilitarne la comprensione, e riguardano: turni lavorativi e notturni, straordinari, ripetitività della mansione, competenze lavorative, carriera, salari, rischi professionali, rapporti con i colleghi, percezione dello stress, ecc).

Sono presenti inoltre dei settori in cui indicare l’azienda e il tipo di mansione oltre a uno spazio relativo ad eventuali note o suggerimenti.

Le domande della sezione anamnestica vengono valutate secondo 4 differenti scale di valore (da 0 a 1,5), mentre ai 30 items viene attribuito un punteggio da 0 a 4 in relazione all’intensità delle risposte; questo punteggio viene poi moltiplicato per un coefficiente che indica il livello intrinseco di stress delle domande (12 items hanno coefficiente 1, mentre le restanti 18 hanno un coefficiente di 1,5).

Anche in questo caso la correzione del questionario viene effettuata tramite lucidi sovrapponibili con indicati i punteggi delle risposte; il tempo di correzione è di circa 60-120 secondi a questionario.

Lo score finale rappresenta una stima del rischio stress relativa alla percezione individuale del lavoratore, tiene conto delle differenze di genere ed età, del grado di istruzione, della presenza di abitudini scorrette e della presenza di patologie stress-correlate.

PARTE I – QUESTIONARIO OGGETTIVO

2009-11-22T12:32:00.002+01:00

Viene somministrato al Datore di Lavoro o a chi ne fa le veci.

E’ composto da 50 items divisi in 5 sezioni relative alle caratteristiche della mansione e dell’ambiente lavorativo così suddivisi:

- 11 items riguardano aspetti legati alla mansione (turnazione, lavoro notturno, lavoro straordinario, pause lavorative, ecc)

- 9 items riguardano aspetti di interesse sociale (rapporti con i colleghi, responsabilità, possibilità di carriera, formazione, informazione, ecc)

- 8 items riguardano aspetti di natura organizzativa (struttura gerarchica, attrezzature, sistemi di valutazione, programmi di assistenza, ecc)

- 11 items riguardano aspetti legati alla sicurezza dei lavoratori (fattori di rischio professionale)

- 11 items riguardano altri aspetti non inclusi nelle precedenti categorie (percentuale lavoratori licenziati, in mobilità e cassaintegrati, salari, infortuni, assenze, malattie professionali, ecc)

Sono presenti inoltre dei settori in cui indicare l’azienda e il tipo di mansione oltre a uno spazio relativo ad eventuali note o suggerimenti.

Dei 50 items, 39 prevedono una risposta dicotomica (SI o NO) e le altre sono a risposta aperta. Inoltre 3 items relativi ai rischi lavorativi possono essere ulteriormente caratterizzati dalla quantificazione del rischio (Indice NIOSH, per la movimentazione manuale dei carichi, livello di rumore e frasi di rischio per gli agenti chimici).

Ogni risposta, inoltre, viene valutata secondo 5 differenti scale di valore (da 0 a 2).

La correzione del questionario viene effettuata tramite lucidi sovrapponibili con indicati i punteggi delle risposte; il tempo di correzione è di circa 30-60 secondi a questionario.

Lo score finale rappresenta una stima del rischio stress obiettiva e specifica per ogni singola mansione dell’azienda esaminata, senza alcun condizionamento dettato dalla componente soggettiva delle percezioni individuali del lavoratore.

STRUMENTI AD APPROCCIO SOGGETTIVO

2009-11-20T18:50:00.005+01:00

QUESTIONARI AUTOVALUTATIVI

Rientrano in questa categoria quegli strumenti di valutazione dello stress che indagano il disagio psicofisico tramite interviste ai lavoratori effettuate mediante la somministrazione di questionari.

Rappresentano il gruppo più numeroso di strumenti valutativi esistenti, nonché il tipo di approccio più utilizzato.

Risentono delle caratteristica di suscettibilità individuale, ma forniscono una stima personale per ogni lavoratore dei suoi livelli di stress. Nascono però con una finalità più epidemiologica che valutativa. Inoltre, sono per lo più in lingua inglese e costruiti su realtà molto attive nel campo della prevenzione come quella anglosassone o scandinava, quindi molto diverse dal contesto lavorativo italiano.

Pochi possiedono una versione tradotta in lingua italiana e la maggior parte di essi è stata realizzata prima del 2000, quindi potrebbero non essere aggiornati rispetto ai notevoli cambiamenti sociali e lavorativi degli ultimi anni.

Di seguito sono indicati, in ordine alfabetico, i principali questionari valutativi disponibili in letteratura:

COPSOQ (Copenaghen Psychosocial Questionnaire) di Kristensen. Creato nel 2002, tradotto in 13 lingue. Strumento ufficiale del Governmental Councils and Boards - Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) (1). Analizza diversi aspetti, come le richieste emotive e cognitive, il grado di soddisfazione, il potere decisionale, i conflitti sociali e lavorativi, ecc. Esiste una versione breve (44 items), una media (95 items) e una lunga (141 items) (2).

ERI (Effort-reward Imbalance) di Siegrist. Creato nel 1986, tradotto in 16 lingue, tra cui l’italiano. E’ probabilmente il più famoso strumento di valutazione dello stress dopo il JCQ di Karasek. Si basa sul rapporto tra sforzo e ricompensa nel contesto lavorativo. Contiene tre punti: 1) sforzi elevati con basse ricompense determinano rischio per la salute; 2) troppo impegno può aumentare il rischio per la salute; 3) ipotesi di interazione: uno squilibrio tra sforzo e ricompensa con un alto livello di impegno determinano un maggiore rischio per la salute (2,3,4,5). Esiste una versione breve (23 items) (6) e una lunga (46 items) (2).

HSE (HSE Indicator Tool) (7) della Health and Safety Executive (8), un istituto inglese sulla sicurezza sul lavoro che rappresenta anche un progetto di prevenzione dello stress in Gran Bretagna. Creato nel 2004, tradotto in 17 lingue. Strumento ufficiale dell’HSE. Analizza sei principali settori noti come fonte di stress: domanda, controllo, supporto, relazioni, ruoli lavorativi e cambiamenti. Esiste un’unica versione (35 items) (2).

JCI (Job Characteristics Index) di Sims et al. Creato nel 1976, presente solo in lingua inglese. Sviluppato a partire dal Job Diagnostic Survey, analizza sei indicatori di stress percepito: abilità, autonomia, feedback, rapporti con i colleghi, obiettivi, rapporti sociali. Esiste un’unica versione (30 items) (2,9).

JCQ (Job Content Questionnaire) di Karasek (10,11). Creato nel 1985, Tradotto in 20 lingue, tra cui l’italiano. E’ in assoluto lo strumento di valutazione dello stress più famoso e più utilizzato. Si basa sulla relazione tra tre caratteristiche: job demand (richiesta lavorativa), decision latitude (libertà decisionale, a sua volta divisa in skill discretion, relativa alle caratteristiche della mansione, e decision authority, cioè il potere decisionale) e work place social support o social network (supporto sociale da parte dei colleghi) (12,13). Karasek sostiene che la soddisfazione sul lavoro dipende dall’autonomia decisionale e che lo stress origina da carichi di lavoro considerati eccessivi (14).

Presenta tre versioni principali, short version (27 items), standard (49 items) e long version (112 items).

Da esso sono derivati anche il DCQ (Swedish Demand-Control Questionnaire) costitutito da 17 items e la versione di Whitehall da 25 items; inoltre esistono almeno tre versioni italiane: da 15, 35 e 49 items, quest’ultima rappresenta di fatto la “recommended version” (12). E’ stato Sviluppato dall’Università del Massachusetts (2,15).

JDS (Job Diagnostic Survey) di Hackman e Oldham. Creato nel 1975, presente solo in lingua inglese. E’ il primo questionario valutativo ad approccio soggettivo conosciuto. Analizza cinque indicatori di stress percepito: abilità, autonomia, feedback, identità e significato degli obiettivi. Esiste un’unica versione (15 items) (2,16).

JSS (Job Stress Survey) di Vagg e Spielberger. Creato nel 1994, presente in inglese e francese. Analizza le condizioni lavorative attraverso tre scale principali: presenza, severità e frequenza dello stress. Esiste un’unica versione (30 items) (2,17).

MOHQ (Multidimensional Organisational Health Questionnaire) di Avallone and Pamplomatas. Creato nel 2003, presente lingua italiana. E’ utilizzato dall’ Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza sul Lavoro (ISPESL) (18). E’ suddiviso in nove parti volte ad esplorare vari aspetti della salute organizzativa: anamnesi, comfort ambientale, salute organizzativa, sicurezza, caratteristiche del lavoro, indicatori positivi e negativi, disturbi psicosomatici, innovazione, suggerimenti del lavoratore. Esistono tre versioni: una “base” (139 items) (2), una “per contesti ospedalieri e sanitari” e una “ sulle differenze i genere” (19).

NIOSH GENERIC STRESS JOB STRESS QUESTIONNAIRE di Hurrell and McLaney. Creato nel 1988, presente in 4 lingue. Analizza i fattori psicosociali, lo stress individuale e gli indicatori di stress. E’ lo strumento ufficiale del NIOSH. Esiste un’unica versione (246 items) (2,20,21).

NOVA WEBA QUESTIONNAIRE di Huys e De Rick. Creato nel 1992, presente solo in olandese. E’ diviso in 4 settori principali: problem solving, capacità organizzativa, caratteristiche della mansione, altri rischi. Esiste un’unica versione (156 items) (2).

OCCUPATIONAL STRESS QUESTIONNAIRE di Elo et al. Creato nel 1988, presente in 2 lingue. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso quattro indici: carico di lavoro percepito, stressors ambientale, reazione individuale allo stress, organizzazione lavorativa. Strumento ufficiale del Finnish Institute of Occupational Health. Esiste un’unica versione (56 items) (2).

OSI (Occupational Stress Index) di Belkic. Creato nel 2000, presente in 4 lingue. E’ diviso in due settori principali: una parte anamnestica generale e una specifica sullo stress. Esistono due versioni integrate, una generica (65 items) e una specifica per la mansione (medici, autisti, insegnanti, operai, ecclesiastici, controllori di volo, piloti d’aereo) (2).

OSInd (Occupational Stress Indicator) di Cooper et al. Creato nel 1988, presente in inglese e italiano. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso tre scale principali: aspetti legati alla mansione, effetti dello stress, indicatori di stress. Esiste un’unica versione (167 items) (2,23).

OSInv (Occupational Stress Inventory) di Osipow. Creato nel 1980, presente solo in lingua inglese. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso tre diversi questionari: Occupational Roles Questionnaire, Personal Strain Questionnaire e Personal Resources Questionnaire. La somma dei tre questionari è composta da 140 items (2,24).

PRESSURE MANAGEMENT INDICATOR di Williams e Cooper. Creato nel 1998, presente in inglese e in più di altre 20 lingue. Analizza l’origine e gli effetti della pressione lavorativa sul posto di lavoro e le differenze individali. E’ derivato dall’OSI. Esiste un’unica versione (120 items) (2).

PWC (Psychosocial Working Conditions) di Widerszal-Bazyl and Cieslak. Creato nel 2000, presente solo in lingua polacca. Analizza l’impatto dello stress occupazionale sulle condizioni lavorative, attraverso tre scale principali: richiesta lavorativa, controllo e supporto sociale. Esiste un’unica versione (36 items) (2).

QPS NORDIC (General Nordic Questionnaire) di Lindstrom. Creato nel 2000, tradotto in 7 lingue. Strumento ufficiale del Nordic Council of Ministers. Analizza i fattori psicosociali come determinanti di motivazione, salute e benessere. Esiste una versione breve (34 items) e una lunga (123 items) (2).

SDS (Stress Diagnostic Survey) di Ivancevich. Creato nel 1983, presente solo in lingua inglese. Identifica aree specifiche ad elevato stress presenti nell’ambiente lavorativo attraverso l’analisi di fattori individuali e organizzativi. Esiste un’unica versione (80 items) (2,25).

STRESS PROFILE di Setterlind e Larson. Creato nel 1995, presente in 8 lingue. Analizza la presenza di stress occupazionale attraverso quattro scale principali: cause esterne di stress, reazioni, strategie di coping e reazioni allo stress. Esiste un’unica versione (224 items) (2).

TRIPOD SIGMA QUESTIONNAIRE di Wiezer e Nelemans. Creato nel 2003, presente solo in lingua olandese. Analizza gli strumenti di gestione dello stress attraverso otto scale dedicate alle strategie di organizzazione aziendale. Esiste un’unica versione (166 items) (2).

VAG (Travail et Santè) adottato dal Conseil National du Travail (25) (CNT) e dalla Fédération Générale du Travail du Belgique (26) (FGTB). Creato nel 1993, presente in francese e olandese. Valuta l’esposizione a stress occupazionale tramite l’analisi di alcuni settori a rischio, come: organizzazione lavorativa, condizioni di salute, sicurezza, vita privata, ecc. Esistono due versioni: una completa (200 items) e una abbreviata (46 items) (2).

VBBA (Vragenlijst Beleving en Beoordeling Van De Arbeid) di Van Veldhoven e Broersen. Creato nel 1994, presente in francese e olandese. Analizza cause e conseguenze dei fattori ambientali lavorativi che possono influire sulla salute psichica del lavoratore, attraverso otto scale principali, tra cui: caratteristiche lavorative, soddisfazione, problemi lavoro correlati, relazioni, comunicazioni, ecc. Esiste un’unica versione (167 items) (2).

VOS-D (Stress d’Organization Questionnaire) sviluppato da un pool di psicologi dell’ Università olandese di Nijmegen. Creato nel 1986, presente in francese e olandese. Analizza le condizioni lavorative secondo 14 moduli principali. Esiste un’unica versione (95 items) (2).

WES (Work Environment Scale) di Moos. Creato nel 1981, presente solo in lingua inglese. Analizza il clima sociale presente nell’ambiente lavorativo attraverso alcuni parametri come le relazioni tra colleghi e superiori, l’autonomia, gli obiettivi, la pressione sul posto di lavoro, la ricerca dell’innovazione, ecc. Esistono due versioni: una long version (90 items) e una short version (40 items) (2).

WOCCQ (Working Conditions and Control Questionnaire) di De Keyser e Hansez. Creato nel 1996, presente in tre lingue. Analizza i rischi psicosociali e il controllo sui lavoratori attraverso la valutazione di alcune caratteristiche principali, come: risorse, futuro, obiettivi, rischi per sé stessi e per gli altri, pianificazione dei compiti lavorativi, gestione del tempo. Realizzato dal Dipartimento di Psicologia del Lavoro dell’Università di Liegi (Belgio), viene utilizzato dall’ Istituto di Ricerca e Sicurezza Francese (INRS) e dall’ Istituto di Salute e Sicurezza sul Lavoro del Belgio (PREVENT) (28). Esiste un’unica versione (80 items) (2).

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BIBLIOGRAFIA:

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28. http://fr.prevent.be/net/net01.nsf/language?readform

STRUMENTI AD APPROCCIO OGGETTIVO

2009-11-20T18:17:00.007+01:00

Nella valutazione obiettiva dello stress lavoro correlato, realizzata attraverso la stima delle caratteristiche esterne al lavoratore, lontane dalle condizioni di suscettibilità e predisposizione individuali che possono influenzare la misura del disagio psicofisico, ci si può concentrare su due aspetti principali: le caratteristiche dell’ambiente lavorativo e gli indicatori di esposizione a fattori stressanti.

ANALISI DELL’AMBIENTE DI LAVORO

Sono le cosiddette misure di situazione, basate sull’osservazione diretta delle condizioni proprie dell’ambiente lavorativo che possono essere percepite dal lavoratore come fonte di stress.

Sebbene sussista l’obbligo legale per il Datore di Lavoro di identificare e prevenire i rischi per la salute dei lavoratori, attualmente i provvedimenti legislativi non contemplano misure di prevenzione dello stress e quindi le condizioni che contribuiscono a determinarlo vengono purtroppo sottovalutate o ignorate.

Vengono incluse nelle misure di situazione:

- caratteristiche della mansione (orari di lavoro, routine, burocrazia, soddisfazione lavorativa, lavoro notturno o a turni, supporto da colleghi o superiori, responsabilità, prospettive di carriera, retribuzione, possibilità di crescita formativa, partecipazione al processo decisionale, lavoro straordinario, incentivi, livello di concentrazione o vigilanza, gratificazione, ecc)

- caratteristiche dell’ambiente lavorativo (microclima, condizioni ergonomiche, illuminazione, rumore, agenti tossici, agenti biologici o altri rischi per la salute dei lavoratori, postazione lavorativa, struttura gerarchica aziendale, servizi per i lavoratori, programmi formativi, programmi assistenziali, programmi di prevenzione, comunicazione azienda-dipendenti, politiche “familiari”, ecc)

- caratteristiche dei cicli produttivi (adeguatezza delle attrezzature, inerenza dei compiti con la mansione, carichi di lavoro, frequenza delle pause, possibilità di comunicazione, condizioni di rischio per la salute, tempi di esecuzione dei compiti, ecc)

Lo svantaggio nell’utilizzo di questa categoria di indicatori consiste nella necessità di valutare in prima persona gli ambienti di lavoro, servendosi di personale esperto e adeguatamente formato sulle caratteristiche negative e sui comportamenti nocivi della catena produttiva.

Inoltre con questo tipo di valutazione non vengono considerate le caratteristiche di suscettibilità individuale proprie dello stress.

Tra gli strumenti ad approccio oggettivo più utilizzati nell’analisi delle condizioni stressanti presenti nell’ambiente di lavoro troviamo alcuni questionari, di cui i principali sono:

CANEVAS di Delaunois et al. Creato nel 1995, presente solo in lingua francese. Fa parte del progetto di prevenzione dello stress SOBANE (1) (Screening, OBservation, ANalysis, Expertise; Belgio). Effettua un’analisi aziendale indagando la presenza di stress attraverso alcuni parametri tra cui: servizi, dipartimenti, azienda, organizzazione. Misura attività, ambiente, variabili individuali. E’ composto da 70 items (2).

FINNISH INSTITUTE FOR OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH di Hurrell. Creato nel 1983, presente solo in lingua suomi. Fornisce una valutazione degli stressors presenti nell’ambiente lavorativo (psicosociali, fisici, chimici) tramite la misurazione di 12 campi d’azione principali, tra cui responsabilità, ripetitività dei compiti, capacità di prendere decisioni, ecc. E’ stato uno dei primi strumenti di valutazione ad approccio oggettivo (2) e il primo realizzato da un Istituto Nazionale per la Salute e la Sicurezza nei luoghi di lavoro (3).

PAQ (Position Analysis Questionnaire) di McCormick et al (4). Creato nel 1972, presente solo in lingua inglese. E’ il primo questionario valutativo conosciuto. Fornisce una stima della presenza dello stress occupazionale attraverso un’attenta analisi delle attività svolte nell’azienda. Si basa su interviste rivolte ai supervisori e ai lavoratori. Esiste un’unica versione (195 items) (2,4).

RHIA/VERA di Leitner e Resch. Creato nel 1989, presente solo in lingua tedesca. Descrive e valuta i fattori di stress che si pensa possano incidere negativamente sulla salute. Vengono quindi considerate la monotonia del lavoro, i fattori ambientali avversi, la pressione lavorativa imposta dal tempo, ecc. Fornisce un quadro della presenza di stress occupazionale sia tramite la compilazione di un manuale tematico che con un sopralluogo dell’azienda (2).

SUVAPRO di Delaunois et al. Creato nel 1999, presente in tre lingue, tra cui l’italiano. Fa parte del progetto SOBANE (1). E’ un checklist della situazione relativa allo stress in azienda che si basa sull’analisi degli stressors, delle procedure volte a combatterlo e dei sintomi ad esso riferibili. E’ costituito da tre documenti: per i dirigenti (domande su incidenti, assenze, sicurezza sul lavoro), per i gruppi di lavoro (si richiede identificazione dello stress, misure per la sua prevenzione e il miglioramento delle condizioni lavorative), per gli individui (illustrazione di 5 casi in tema, ricerca di indici di stress, discussione su possibili interventi preventivi, ecc) (2).

TOMO (Travailleur et Organisation) realizzato dal PREVENT (5), l’Istituto di Salute e Sicurezza sul Lavoro belga. Fa parte del progetto SOBANE (1). Creato nel 1994, presente solo in lingua olandese. E’ un checklist che associa un inventario di rischi lavorativi con i servizi offerti dall’azienda. Valuta obiettivi, carico di lavoro, relazioni sul posto di lavoro, condizioni lavorative, regolamenti. E’ composto da tre documenti: inventario dei problemi (54 items), azioni preventive (137 items) e infine 54 items sugli argomenti precedentemente enunciati (2).

WEBA (Welzijn Bij of Arbeid) di Delaunois et al. Creato nel 1990, presente in lingua francese e olandese. Fa parte del progetto olandese “Combat Workstress Approach” (CWA). E’ uno strumento di job analysis volto a identificare le minacce per la salute in termini di stress, sovraccarico psichico e mancanza di opportunità di formazione lavorativa. E’ diviso in 7 settori principali: coerenza degli obiettivi col grado di preparazione dei lavoratori, organizzazione, assenza di cicli lavorativi troppo brevi, grado di difficoltà della mansione, autonomia lavorativa, contatti sociali, disponibilità di informazioni (2).

INDICATORI DI ESPOSIZIONE

Questi sistemi di valutazione sono basati sulla considerazione che l’esposizione a livelli nocivi di stress determina sul lavoratore delle modificazioni della performance o dello stato di salute che possono essere utilizzate per realizzare una stima della sua esposizione.

Il limite degli indicatori di esposizione è dato dal fatto che forniscono solamente una misura generale dello stress, senza tenere conto se la sua origine sia occupazionale o da riferirsi a fattori esterni all’attività lavorativa.
Si distinguono:

MISURE DI PERFORMANCE

Come ampiamente dimostrato dalla letteratura scientifica internazionale, l’esposizione ad elevati livelli di stress determina nel lavoratore una diminuzione dell’efficienza lavorativa.

Il riscontro, quindi, di alcune variabili indicatrici di una riduzione della produttività viene a volte utilizzato nella stima dell’esposizione allo stress.

Un esempio caratteristico riguarda l’assenteismo, gli infortuni ripetuti e il ritardo cronico, ma anche le pause prolungate e l’abitudine di ritardare il rientro al lavoro dopo vacanze o permessi. Ancora, sono considerati indicatori di stress il mancato rispetto dei tempi di consegna o l’incapacità di portare a termine i compiti assegnati, le richieste di trasferimento e l’eccessivo ricorso all’aiuto dei supervisori, gli errori frequenti e l’incapacità di collaborare o socializzare con i colleghi o i superiori.

INDICATORI PATOLOGICI

Come più volte enunciato, alti livelli di stress sono in grado di determinare delle alterazioni patologiche dello stato di benessere dell’individuo; l’individuazione, quindi, delle condizioni ufficialmente riconosciute come riconducibili all’esposizione a fattori stressanti viene talvolta utilizzata come misura di rischio.

Fanno parte di questa categoria:

- cortisolo: una iperincrezione di cortisolo è riconosciuta come indice di stress (6) e per questo la misurazione della sua concentrazione salivare viene utilizzata come marker. Elevati livelli di cortisolo, infatti, sono stati registrati in risposta a stress indotti, a severe situazioni familiari di stress o dopo litigi ricorrenti (6). Tuttavia, non si è dimostrato un buon indice nei lavoratori anziani per una probabile scarsa responsività dei recettori ipotalamici per il cortisolo ed è da molti considerato troppo sensibile a fattori esterni per essere ritenuto veramente affidabile, inoltre, come tutti gli indicatori di esposizione non è in grado di discernere l’origine occupazionale dello stress.

- catecolamine: in quanto indice diretto dell’attività del sistema nervoso simpatico, la stima della concentrazione di adrenalina e noradrenalina nelle urine attraverso dispositivi automatici è stata proposta quale metodo di valutazione dell’esposizione a stress (7); tuttavia l’elevato numero di variabili in grado di influenzarne i dosaggi urinari, la poca praticità delle procedure di misurazione e i limiti comuni agli altri indicatori di esposizione rendono questo metodo poco affidabile.

- frequenza cardiaca: si tratta di uno degli indici più antichi e utilizzati nella stima del disagio psicofisico; tuttavia presenta fisiologicamente un elevato grado di variabilità soggettiva: fattori costituzionali, abitudine, personalità, attività sportiva, determinano differenze individuali molto accentuate, per cui, sebbene un suo aumento sia universalmente riconosciuto nella risposta adattativa allo stress, non può considerarsi come un indicatore affidabile della sua misurazione.

- pressione arteriosa: studi scientifici dimostrano una correlazione significativa tra la comparsa di ipertensione e l’esposizione a fattori stressanti. Nonostante questa considerazione, il numero non trascurabile di variabili non occupazionali in grado di determinare modificazioni della pressione arteriosa non permettono di considerarla come un sicuro indice di esposizione; tuttavia il riscontro di un incremento pressorio, se associato ad altre condizioni stress-correlate, può contribuire a quantificare i livelli di stress nell’individuo.

- altri indicatori: la ricerca sullo stress ha permesso di considerare diversi parametri in cui è possibile individuare una correlazione con i livelli di stress (funzione insulinica, pupillometria, elettromiogramma, encefalogramma e potenziali evocati (7), endorfine, colesterolo), tuttavia a tutt’oggi nessuno di questi metodi ha mostrato risultati tali da renderlo preferibile agli strumenti attualmente utilizzati.

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BIBLIOGRAFIA:

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LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO

2009-11-14T10:34:00.003+01:00

Da quanto enunciato nel corso della trattazione del problema stress appare chiara la necessità, nella sua valutazione, di tenere conto dei molteplici fattori che rendono la risposta dell’organismo a questo fenomeno diversa da individuo a individuo.

La suscettibilità individuale, il tipo di mansione, l’ambiente lavorativo, il contesto familiare e sociale, l’eziologia multifattoriale, le misure preventive, sono tutte caratteristiche che rendono disagevole ottenere un unico metodo di valutazione e una misura precisa (1).

Attualmente però la maggior parte degli strumenti di valutazione utilizzati per la stima dello stress occupazionale è costituita da questionari autovalutativi, che indagano cioè soltanto l’individuo, il quale, come detto, in virtù della propria suscettibilità può possedere una percezione diversa del disagio psicofisico rispetto ad un altro soggetto, anche a parità di stimolo; il fatto però non deve sorprendere, poiché questi indicatori rappresentano un necessario compromesso nonchè un ausilio estremamente conveniente rispetto a più onerosi, in termini di tempo e costi, strumenti di osservazione, che in genere richiedono la somministrazione da parte di esperti (2).

Tuttavia, per ottenere una stima quanto più attendibile della condizione patologica di stress, sarebbe consigliabile, se non necessario, rivolgersi verso un approccio multidisciplinare che possa quantomeno ridurre la possibilità di errore.

A questo proposito, come testimoniato dalla copiosa letteratura in materia, negli anni sono state realizzate diverse strategie di valutazione, alcune hanno indagato appunto la percezione dell’individuo, mentre altre sono state rivolte all’analisi dell’ambiente di lavoro, altre ancora hanno ricercato gli indicatori dello stato di malessere o le condizioni patologiche stress-correlate. In sostanza si può parlare di “approccio oggettivo” qualora la misura del rischio da stress occupazionale venga intrapresa in maniera obiettiva, analizzando le caratteristiche degli ambienti e del contesto lavorativo, offrendo delle valutazioni indipendenti dalle percezioni dei lavoratori e delle loro personali risposte ai fattori stressanti; si parla invece di “approccio soggettivo”, quando l’attenzione è posta esclusivamente sull’individuo e sulla personale consapevolezza che egli possiede del proprio stato di disagio psicofisico (3).

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BIBLIOGRAFIA:

1. Schaufeli WB, Kompier M. Managing job stress in the Netherlands. International Journal of Stress Management. 8:15–34. 2001.

2. Cesana G et al. Valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro. DOCUMENTO DI CONSENSO. Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale - Linee Guida per la formazione continua e l’accreditamento del medico del lavoro. Volume 21. 2006.

3. Tabanelli MC, Depolo M, Cooke RMT, Sarchielli G, Bonfiglioli R, Mattioli S, Violante FS. Available instruments for measurement of psichosocial factors in the work environment. International Archives of Occupational and Environmental Health. 82:1-12. 2008.

PREVENZIONE

2009-11-08T22:30:00.005+01:00

In relazione alle conseguenze sociali, sanitarie e lavorative che l’esposizione ad elevati livelli di stress comporta, l’introduzione di programmi preventivi volti a eliminare, o quantomeno ridurre, le complicanze che derivano da questo fenomeno risulta un intervento necessario.

Le misure preventive possono essere individuali o collettive; nel primo caso si agisce su un individuo per cui è stato valutato un livello eccessivo di stress o per il quale è stato dimostrato che la mansione comporti una esposizione eccessiva; in caso di misure collettive, invece, è necessario predisporre programmi globali di gestione dello stress.

Secondo il NIOSH, le strategie preventive più diffuse sono essenzialmente due:

- PROGRAMMA DI ASSISTENZA AGLI IMPIEGATI. Circa la metà delle grandi aziende negli USA ne ha uno. Riduce i sintomi dello stress come ansia e disturbi del sonno, non è costoso ed è facile da sviluppare. D'altro canto agisce solo sui sintomi a breve termine e ignora importanti cause di stress, in quanto si focalizza sui fattori lavorativi e non su quelli ambientali.
- MODIFICHE ORGANIZZATIVE. Consiste nell'identificazione degli aspetti lavorativi più stressanti e nella realizzazione di strategie per eliminarli. Il vantaggio di questo approccio consiste nell' azione diretta sui principali fattori di stress, ma spesso i manager si trovano a disagio nel dover effettuare radicali cambiamenti della struttura organizzativa dei carichi di lavoro (1).

PROGRAMMI DI PREVENZIONE DELLO STRESS

I programmi di prevenzione sono un passo ormai necessario nelle strategie per fronteggiare lo stress; infatti dalla letteratura scientifica sappiamo che questi interventi agiscono sia sullo stato di salute dell’individuo, perché migliorano lo stato di benessere generale (2) e la percezione della propria salute psicologica (3) che sull’attività lavorativa, poiché influiscono positivamente su produttività, professionalità, assenteismo, valutazione organizzativa (2).

In questi anni poi il tema della prevenzione dello stress sta ricevendo una grande attenzione: in tutto il mondo stanno nascendo diverse iniziative in tal senso, come l’HSE (Health Safety Executive; Gran Bretagna), il Combat Workstress Approach (Olanda), il SOBANE (Screening, OBservation, ANalysis, Expertise; Belgio).

L’Italia, tramite l’ISPESL, partecipa al progetto europeo PRIMA-EF (Psychosocial RIsk MAnagement - European Framework) per la gestione dei rischi psico-sociali con particolare attenzione allo stress lavoro correlato e alla violenza sul lavoro (4).

Esempi di programmi preventivi in grado di ridurre i livelli di stress sono: abbattimento dello stress; miglioramento della forma fisica; screening dell’ipertensione; controllo dell’abuso di alcol, farmaci e droghe; controllo del fumo di sigaretta; nutrizione e dietologia; screening tumorale; programmi specifici per le singole mansioni (ergonomia, lavori pericolosi, antinfortunistica) (5).

Il NIOSH ha identificato all’interno dei programmi di prevenzione dello stress tre fasi principali:

1) IDENTIFICAZIONE DEL PROBLEMA. (creare un gruppo di lavoro composto da dirigenti, impiegati e rappresentanti dei lavoratori; utilizzare un questionario per capire la percezione dei lavoratori delle condizioni di lavoro e dei livelli di stress, le condizioni di salute e la soddisfazione lavorativa; valutare gli indici di stress come: assenteismo, malattia, cambi di turno, cattive prestazioni lavorative).

2) INTERVENTO. (identificare le cause di stress da modificare; proporre le strategie di intervento; comunicare il piano di intervento agli impiegati).

3) VALUTAZIONE. (condurre valutazioni a breve e lungo termine; misurare la percezione degli impiegati delle condizioni di lavoro, stress, salute e soddisfazione lavorativa; ridefinire gli interventi e ricominciare dal punto 1) (1).

Per realizzare un adeguato programma di gestione dello stress è opportuno monitorare sia i parametri indicatori di stress fisico (patologie correlate, abitudini di vita), sia le influenze dello stress sulla produttività. E’ inoltre importante realizzare percorsi formativi che aiutino gli impiegati a riconoscere e gestire lo stress facilitando la risposta adattativa (2).

Il NIOSH ha evidenziato alcune caratteristiche applicabili ai programmi di prevenzione per aumentare la produttività e ridurre lo stress. Tra esse: riconoscimenti per i lavoratori con buone prestazioni, opportunità di carriera e l’introduzione di una cultura organizzativa che valuti i lavoratori individualmente (1).

Altre caratteristiche importanti, come evidenziato in uno studio della The St.Paul Fire and Marine Insurance Company pubblicato sul Journal of Applied Psychology sui programmi di prevenzione ospedaliera, includono: educazione allo stress per impiegati e dirigenti, cambiamenti nelle politiche aziendali con procedure per ridurre le cause di stress, creazione di programmi di assistenza ai lavoratori. Dai risultati di questo studio è stata riscontrata una riduzione del 50% della frequenza degli errori dei medici e del 70% delle pratiche di malasanità (1). Non va dimenticato inoltre di elevare i livelli di soddisfazione lavorativa: studi recenti dimostrano la sua efficacia nel contrastare sia gli effetti dello stress e che quelli del burnout (6).
Inoltre possono essere consultati esperti nel campo della prevenzione nei luoghi di lavoro o possono essere richieste le prestazioni di consulenti esterni più specializzati; l’importante è però che dopo che i provvedimenti di gestione dello stress siano stati attuati, venga svolta una verifica periodica al fine di accertarne l’efficacia.

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BIBLIOGRAFIA:

1. Stress at work. DHHS (NIOSH) Publication No. 99-101. 1999.

2. Munz DC, Kohler JM, Greenberg CI. Effectiveness of a Comprehensive Worksite Stress Management Program: Combining Organizational and Individual Interventions. International Journal of Stress Management. 8(1):49-62. 2001.

3. Tsai SL, Crockett SM. Effects of relaxation training, combining imagery and meditation, on the stress level of Chinese nurses working in modern hospitals in Taiwan. Issues in Mental Health Nursing. 14:51-66. 1993.

4. http://prima-ef.org/

5. Cesana G et al. Valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro. DOCUMENTO DI CONSENSO. Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale - Linee Guida per la formazione continua e l’accreditamento del medico del lavoro. Volume 21. 2006.

6. Simmons C, Cochran JK, Blount WR. The Effects of Job-Related Stress and Job Satisfaction on Probation Officers’ Inclinations to Quit. American Journal of Criminal Justice. 21(2):213-229. 1997.

NORMATIVE

2009-11-08T20:31:00.004+01:00

Da diverso tempo le ricerche in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro hanno posto l’attenzione sui fattori di rischio non convenzionali, i cosiddetti “rischi trasversali”, tra i quali a ragione sono inserite le problematiche di natura psicosociale.

Potenzialmente, infatti, tutti i lavoratori possono essere esposti a stress occupazionale, che in molti casi può raggiungere livelli patologici, interferendo non solo con l’attività lavorativa e la produttività dell’individuo, ma anche e soprattutto con il suo stato di benessere.

Nonostante l’importanza di questa problematica, in Italia, a differenza del contesto internazionale, si è dovuto attendere l’entrata in vigore del Testo Unico in materia di tutela della Salute e della Sicurezza nei luoghi di Lavoro, il D.Lgs 81/2008 (1) perché fosse esplicitamente enunciato il termine “stress lavoro-correlato”.

LEGISLAZIONE ITALIANA

PRIMA DEL D. LGS 81/2008

In realtà un accenno al problema del disagio psicosociale sul posto di lavoro era contenuto anche nel Decreto Legislativo n. 626 del 1994 (2), che all’art.4 (Obblighi del datore di lavoro del dirigente e del preposto) comma 1 imponeva la valutazione di “tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari”.

Ancora, il comma 4 dell’ art. 8 bis (Capacità e requisiti professionali degli addetti e dei responsabili del servizio di prevenzione e protezione interni ed esterni) deliberava che “per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio di prevenzione e protezione … è necessario possedere un attestato di frequenza … a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psicosociale”.

Ovviamente questo semplice accenno non ha costituito di per sè un obbligo alla valutazione, alla cura e alla prevenzione del problema dello stress occupazionale, che quindi non è stato realmente mai affrontato.

IL DECRETO LEGISLATIVO 81/2008

Col Testo Unico in materia di tutela della Salute e della Sicurezza nei luoghi di Lavoro (1), finalmente l’Italia si adegua alla legislazione europea, imponendo con l’art. 28 (Oggetto della valutazione dei rischi) comma 1 che la valutazione debba “riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004”.

Viene inoltre fissata una scadenza entro cui tutte le aziende devono effettuare la valutazione dello stress e cioè il 31/12/2008, salvo poi prorogare sul filo di lana questo termine con il Decreto Legge 30/12/2008 n. 207 (3) (Modifiche al D. Lgs 81/2008: Valutazione rischi (stress lavoro correlato) e comunicazioni all'INAIL dati infortuni sul lavoro), al 15 maggio 2009.

Il Decreto 81 segna così una tappa storica in tema di diritti dei lavoratori, ammettendo per la prima volta in maniera esplicita che lo stress occupazionale rappresenta un rischio lavorativo per la salute al pari della movimentazione dei carichi, degli agenti tossici o del rumore e promuovendo l’adozione di misure preventive per preservare lo stato di benessere dei lavoratori.

IL DECRETO LEGISLATIVO 106/2009

Con il D. Lgs. n. 106 del 3 agosto 2009 (4), (Disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro) all’art 6 (Modifiche all’articolo 6 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81) comma 2 viene stabilito di affidare alla Commissione Consultiva Permanente per la Salute e Sicurezza sul Lavoro, istituita Presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, come previsto dall’art.6 del D.Lgs 81, il compito di “elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato”; inoltre viene ulteriormente prorogata la scadenza di effettuazione della valutazione del rischio stress con l’art.18 comma 1 b, che recita: “il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010”.

In sostanza quindi, le buone intenzioni per realizzare in tempi rapidi una valutazione del rischio da stress occupazionale nei luoghi di lavoro vengono disattese con un’ulteriore proroga, ma d’altro canto ci si prefissa di fornire le indicazioni necessarie per eseguirla in maniera corretta.

LEGISLAZIONE INTERNAZIONALE

Uno dei primi organismi internazionali che si è occupato della salute mentale come una caratteristica irrinunciabile per la salute dei lavoratori è stato l’ International Labour Organization (5), l’agenzia dell’ ONU che si occupa della promozione dei diritti umani nell’ambiente di lavoro, che già nel 1981 nella Convenzione C155 (6) (Occupational Safety and Health Convention) proponeva all’art.3 che “il termine salute, in relazione al lavoro, indica non solo l'assenza di malattie o infermità; comprende anche gli elementi fisici e mentali che incidono sulla salute, che sono direttamente connessi alla sicurezza e igiene sul lavoro”. E ancora, nella Convenzione C161 del 1985 (7) (Occupational Health Services Convention), all’art. 1 stabiliva tra i compiti degli Organismi per la Salute e Sicurezza sul Lavoro di indicare “i requisiti per stabilire e mantenere un ambiente di lavoro sano e sicuro, che faciliterà ottima salute fisica e mentale in relazione al lavoro” e favorire “l'adattamento del lavoro alle capacità dei lavoratori alla luce del loro stato di salute fisica e mentale”.

Anche la Comunità Europea ha spesso sottolineato il problema della salute psichica occupazionale: ad esempio, nel 1999 Direzione generale Occupazione e affari sociali ha curato la stesura della Guida sullo stress legato all’attività lavorativa (8,9) (Spice of Life or Kiss of Death? Working on Stress); ancora, nelle Conclusioni del Consiglio del 15 novembre 2001 (10) (Combattere i problemi legati allo stress e alla depressione) al capo 11. “invita gli Stati membri a: … prestare particolare attenzione al crescente problema dello stress e della depressione legati al lavoro”; inoltre nel 2004 sigla l’Accordo Europeo sullo stress lavoro-correlato (11), con lo scopo di “aumentare la consapevolezza e la comprensione degli imprenditori, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sullo stress da lavoro” e “portare la loro attenzione sui segnali che possono indicare problemi relativi allo stress da lavoro”. Come detto, tale accordo costituisce a tutt’oggi un riferimento per le procedure di valutazione del rischio stress nei luoghi di lavoro (art. 28, comma 1, D.Lgs 81/2008); infine nella Risoluzione del Parlamento Europeo sulla promozione della salute e della sicurezza sul lavoro del 24 febbraio 2005 (8,12) invita la Commissione “ad includere nel suo programma d’azione …rischi associati al lavoro e malattie psicologiche a lungo termine”, richiama l’attenzione “sulla necessità di approfondire ulteriormente l’indagine e la prevenzione delle malattie professionali conferendo a quelle di tipo psicosociale l’importanza che meritano”, invita “ad analizzare più attentamente la possibilità di presentare un approccio globale alla salute sul luogo di lavoro che comprenda tutte le forme di rischio come lo stress”.

Tra gli altri organismi internazionali che si sono battuti per il riconoscimento dello stress tra i fattori di rischio lavorativo, l’Organizzazione Mondiale della Sanità che nel 2005, nel corso della Conferenza di Helsinki sulla Salute Mentale, ha adottato il ”Piano d’Azione sulla salute mentale per l’Europa” (8,13), nel quale vengono consigliate alcune iniziative volte a preservare lo stato di benessere psico-fisico nei luoghi di lavoro; in particolare, tra i dodici settori d’intervento, sono state proposte le seguenti azioni:

1. IX Creare ambienti di lavoro salutari introducendo misure quali esercizio fisico, cambio degli schemi di lavoro, orari ragionevoli e stili organizzativi salutari.

2. III Includere la salute mentale nei programmi che si occupano di salute e sicurezza sul lavoro.

3. III Elaborare e realizzare politiche nazionali, di settore e aziendali che contribuiscano ad eliminare dalle pratiche lavorative lo stigma e la discriminazione associate ai problemi di salute mentale.

3. X Garantire una formazione professionale per coloro che soffrono di problemi di salute mentale e sostenere l'adattamento dei luoghi e delle pratiche di lavoro alle loro speciali esigenze, con l'obiettivo di assicurare il loro accesso al sistema occupazionale competitivo.

5. XI Monitorare la salute mentale correlata al lavoro mediante lo sviluppo di indicatori e strumenti appropriati.

5. XII Sviluppare le capacità di protezione e promozione della salute mentale nei i luoghi di lavoro, mediante la valutazione dei rischi e la gestione dello stress e dei fattori psicosociali, la formazione del personale e l'aumento della consapevolezza.

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12.http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2005-0056+0+DOC+XML+V0//IT

13.http://www.ministerosalute.it/imgs/C_17_pubblicazioni_559_allegato.pdf

CONVEGNO "LAVORO UMANO - IL BENESSERE NEI LUOGHI DI LAVORO"

2009-11-01T09:07:00.001+01:00

Il 10 dicembre 2009 si svolgerà a Roma, presso la Sala Italia del Centro Congressi Europa dell' Università Cattolica del Sacro Cuore (Largo francesco Vito, 1), il Corso-Convegno "LAVORO UMANO - IL BENESSERE NEI LUOGHI DI LAVORO", organizzato dall' Università Cattolica del S.Cuore per discutere di come i rischi professionali incidano sul benessere lavorativo.

All'interno del convegno verranno trattati anche i fattori di disagio psicosociale quali mobbing, burnout e stress lavoro-correlato.

La quota di partecipazione è di 100 euro, gratuita per studenti, specializzandi e dottorandi.

Per informazioni contattare la segreteria organizzativa:
Dr. Valentina Colozza
Dr. Isabella De Nardis
Dr. Pietrangelo Fronterré
Dr. Giuseppe Polselli
Tel. 06.30154486 - Fax 06.3053612
E-mail direzione.medlav@rm.unicatt.it

ATTIVITA’ LAVORATIVE ASSOCIATE A STRESS

2009-10-31T11:30:00.006+01:00

In funzione dell’attuale crisi economica, del contesto lavorativo italiano, della predisposizione individuale allo stress e delle caratteristiche intrinseche del lavoro non è sbagliato concludere che il solo fatto di svolgere una qualunque attività lavorativa è di per sé stressante.

Tuttavia, analizzando l’eziologia del fenomeno dello stress occupazionale è possibile individuare alcune caratteristiche che rendono una mansione maggiormente stressante rispetto ad un’altra.

Infatti, come già detto, eccessivi carichi di lavoro, pause poco frequenti, lavoro a turni, mansioni frenetiche o routinarie, eccessiva burocrazia, mancanza di potere decisionale, troppe responsabilità, bassi salari, troppi rischi lavorativi, bassi livelli di soddisfazione, rappresentano alcune delle caratteristiche che contribuiscono a rendere una mansione disagevole dal punto di vista psicologico. Da quanto detto appare chiaro che i livelli più alti di stress corrispondono a qualifiche non dirigenziali, come gli operai o i semplici impiegati, in quanto questi soggetti da un lato non hanno “valvole di sfogo” e dall’altro devono subire i processi lavorativi e le imposizioni dei superiori senza poter intervenire nel processo decisionale (1).

D’altro canto esistono altre condizioni caratterizzanti l’attività lavorativa cui viene assegnato un valore protettivo (gratificazione, potere decisionale, salari elevati, pause frequenti, buone prospettive di carriera, brevi orari di lavoro, rischi lavorativi lievi o irrilevanti, ecc.); se queste situazioni riescono a bilanciare le condizioni sfavorevoli, allora anche una mansione ad alto rischio può risultare meno nociva.

Infine, non va dimenticato che una variabile determinante nella genesi del processo di stress è rappresentata dall’ambiente lavorativo; è dimostrato infatti che in quelle aziende in cui esiste una buona qualità della vita per il lavoratore (prospettive di carriera, politiche familiari, attenzione verso i dipendenti, orari flessibili, ecc) sono presenti livelli di stress inferiori alla media, inoltre, l’attuazione di programmi preventivi di supporto psicologico e di gestione dello stress riduce del 50% gli errori sul lavoro (2) e aiuta ad aumentare la produttività e a ridurre l’assenteismo (3).

PROFESSIONI SANITARIE

Nell’ambiente sanitario molte sono le mansioni a rischio di stress.

Questo è dovuto a diversi fattori: innanzitutto i frequenti tagli al budget ospedaliero, i rapidi cambiamenti delle tecnologie mediche, l’attività perioperatoria, la necessità di ridurre le ospedalizzazioni, gli elevati carichi di lavoro, il fatto di avere a che fare con decessi e situazioni di sofferenza, i conflitti tra medico e personale infermieristico, i problemi con i superiori, le incertezze relative alla terapia e la discriminazione tra le varie figure sanitarie (4).

Si può quindi affermare che tutte le professioni sanitarie sono ad elevato rischio di stress, ma tale condizione aumenta in maniera inversamente proporzionale con la posizione gerarchica.

ADDETTI AL TRASPORTO

La categoria degli addetti al trasporto, di persone o cose, che comprende conducenti di autobus, camionisti, tassisti, conducenti di treni e altri mezzi di trasporto, risulta, secondo la letteratura scientifica tra le mansioni a maggior rischio di disordini psicologici e patologie stress correlate.

Tra le caratteristiche di queste mansioni, sono state considerate ad alto rischio stress: l’interazione con i passeggeri e gli altri utenti della strada, le condizioni ergonomiche, la rotazione dei turni, i lunghi cicli di lavoro (5), l’attenzione richiesta, la responsabilità per la sicurezza di terzi, il timore per la propria salute (6) (incidenti, aggressioni, rischi lavorativi).

Queste condizioni, oltre ad incrementare gli errori e il rischio di incidenti (7), contribuiscono ad aumentare l’incidenza di diverse patologie (disturbi psicologici, ictus (8) e altre patologie cardiovascolari, alterazioni muscolo-scheletriche (6),ecc).

PERSONALE DOCENTE

Da decenni ormai viene ampiamente studiata la correlazione tra stress occupazionale e insegnamento. Classi troppo numerose, carenze di strutture e attrezzature, mancato rispetto delle norme di sicurezza, rigidità nell’ organizzazione degli orari, burocrazia, routine, rapporti tra colleghi e studenti, bassi salari (9), insoddisfazione lavorativa, sono solo alcune delle caratteristiche riferite come causa di stress.

In particolare, studi sul contesto italiano mostrano come gli insegnanti si sentano scoraggiati e abbandonati dalle istituzioni, nonché sotto attacco da parte dei mass media e del pubblico (10). Inoltre, riferiscono ansia legata alla precarietà al lavoro, soffrono la mancanza di potere decisionale (soprattutto gli uomini) e possiedono una percezione aumentata del proprio stato di cattiva salute (soprattutto le donne).

Tra le patologie più diffuse tra il personale docente troviamo naturalmente diverse condizioni di natura psichica come burnout, depressione, ansia, fobia, disturbo ossessivo complessivo (11), ma anche dermatiti e disturbi gastroenterici di vario grado (6); inoltre, secondo uno studio pubblicato sull’ African Journal of Psychiatry, il 66,8 % degli intervistati ritiene che i propri problemi di salute siano imputabili allo stress occupazionale (11).

FORZE DI POLIZIA

Secondo la letteratura scientifica il lavoro nelle forze di polizia viene considerato tra le mansioni a maggior rischio sia fisico che psicologico.

Intanto, in quanto “professione d’aiuto” è soggetta a tutte le caratteristiche del burnout, inoltre presenta molti rischi per la propria incolumità ed espone i lavoratori a situazioni di sofferenza umana. Ancora, è caratterizzata da lavoro a turni e lavoro notturno, orari prolungati, soppressione delle ferie in caso di necessità, eccessiva strutturazione gerarchica. Infine è soggetta al giudizio dei mass media e dell’opinione pubblica e presenta un carico di stress per così dire aggiuntivo dovuto alle pressioni causate dalla preoccupazione dei familiari (6).

Tra i disturbi più diffusi tra le forze di polizia sono imputabili a stress: patologie cardiovascolari e gastrointestinali, disturbi dell’umore (12) e altri disordini psichici; inoltre, questa categoria di lavoratori presenta un’incidenza elevata di suicidi (13) e un tasso di divorzi doppio rispetto alla popolazione generale (6).

ADDETTI A CALL CENTER

Questa mansione, relativamente recente, rientra nei cosiddetti “lavori atipici”, ma merita di essere considerata a parte in virtù della sua diffusione.

Il modello organizzativo del call center, infatti, ha assunto un ruolo sempre più rilevante all’interno delle strategie aziendali, ma a fronte dei vantaggi per le compagnie sono corrisposti notevoli disagi per la salute dei lavoratori addetti, per i quali diversi studi scientifici hanno dimostrato una notevole esposizione a stress occupazionale (14,15,16).

L’operatore di call center, infatti, non si limita soltanto al ruolo di centralinista, ma rappresenta una vera e propria interfaccia umana che deve comprendere e risolvere le richieste degli utenti, utilizzando banche dati e strumenti tecnologici.

I lavoratori quindi presentano esposizioni a più fattori di rischio, dal videoterminale al rumore, dal discomfort ergonomico al distress (14,15,16). La mansione di addetto al call center, infatti, prevede un notevole affaticamento visivo, il mantenimento di posture fisse prolungate (14,15,16), intensi ritmi di lavoro, sovraffollamento, uso prolungato della voce, precarietà del lavoro, eccessivi carichi di lavoro, lavoro a turni o lavoro notturno, ripetitività dei compiti, controllo costante da parte dei supervisori, eccessivo rumore ambientale (14), bassi salari, variazioni del microclima, conflitti con gli utenti (16), ecc.

La conseguenza di queste disagevoli condizioni lavorative determina la comparsa di uno svariato numero di patologie, tra le quali: astenopia (14,15), disturbi muscolo scheletrici (16) (prevalentemente a carico del rachide cervicale (14,15) e delle estremità: dolore, rigidità, parestesie, tremori, crampi, ma anche tenosinoviti e sindrome del tunnel carpale), patologie tipiche dei luoghi affollati (infezioni, dermatiti, sick building syndrome), disfonie (15,16), astenia, cefalea, ansia, disturbi uditivi (15), patologie cutanee, disturbi gastrointestinali (16), disturbi dell’alimentazione, tachicardia, extrasistoli, ipertensione arteriosa, irregolarità del ciclo mestruale, ecc.

LAVORI ATIPICI

Con questo termine si intendono le nuove forme di occupazione a tempo determinato, molto diffuse nella realtà italiana, che rientrano nella categoria della cosiddetta flessibilità, secondo cui il lavoratore non rimane costantemente ancorato al proprio posto di lavoro a tempo indeterminato, ma muta più volte, nell'arco della propria vita, l'attività occupazionale e/o il datore di lavoro (17).

Fanno parte di questa categoria il lavoro interinale, i contratti a progetto, i contratti di collaborazione continuativa, i lavori socialmente utili, il part-time, il job-sharing, i contratti di formazione lavoro, le prestazioni occasionali; tutti caratterizzati da una condizione di precarietà e quindi potenzialmente ad elevato rischio stress.

Svolgere un lavoro precario, infatti, obbliga il lavoratore a vivere in un continuo stato di ansia per il proprio futuro; egli non può programmare la propria vita né sul piano personale né su quello professionale; non può offrire garanzie per ricevere i finanziamenti per acquistare una casa, né possiede la sicurezza economica per mantenere una famiglia.

Inoltre i lavori atipici spesso non permettono di acquisire conoscenze professionali e ostacolano la frequenza a corsi di formazione lavorativa (6), presentano scarsa gratificazione, orari spesso disagevoli, elevati carichi di lavoro e non raramente espongono il lavoratore ad eccessivi rischi professionali. Non bisogna dimenticare, inoltre, che l’elevato tasso di disoccupazione dei giovani neolaureati li obbliga spesso a rivolgersi verso queste nuove realtà lavorative, costringendoli a scegliere mansioni con poca o nessuna inerenza con le proprie competenze. Tutte le condizioni precedentemente elencate minano l’integrità psicofisica del lavoratore con la possibilità di evolvere verso una condizione di stress occupazionale e quindi subire le patologie ad esso correlate.

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BIBLIOGRAFIA:

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17. http://it.wikipedia.org/wiki/Flessibilit%C3%A0

PRINCIPALI ALTERAZIONI IMPUTABILI A STRESS

2009-10-28T16:26:00.006+01:00

SISTEMA o APPARATO	ALTERAZIONE
CARDIOVASCOLARE	- Aumentata incidenza di IMA, angina, coronaropatia, varicosità venose - Aumento della frequenza cardiaca - Aumento della pressione arteriosa - Diminuzione della resistenza vasale
NERVOSO	- Alterazioni dell’umore - Cefalea - Disagio psicofisico - Ansia - Depressione - Burnout - Tendenze suicide - Alterazioni del ritmo sonno-veglia - Riduzione della libido
GASTROINTESTINALE	- Gastrite - Ulcera - Reflusso Gastro-Esofageo - Sindrome del Colon Irritabile - Riduzione della motilità gastro-intestinale
CUTANEO	- Psoriasi - Orticaria - Dermatiti eczematose - Dermatite atopica - Alopecia areata - Herpes Virus
IMMUNITARIO	- Infezioni - Neoplasie - Malattie autoimmuni - Malattie infiammatorie
ENDOCRINO	- Rilascio di ormoni - Insulino-resistenza - Aumento della gluconeogenesi - Aumento della lipolisi - Aumento della proteolisi
RESPIRATORIO	- Iperpnea
MUSCOLO-SCHELETRICO	- Tensione muscolare - Alterazioni EMG - Riduzione della capacità di recupero

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PATOLOGIE STRESS CORRELATE

2009-10-28T16:00:00.003+01:00

Si è detto che lo stress non rappresenta di per sé una condizione negativa. Anzi, in certe condizioni può avere una caratterizzazione positiva in quanto allena la capacità di adattamento psicofisica dell’organismo (eustress). Lo stimolo stressogeno però determina comunque nell’organismo una risposta, che richiede uno sforzo di adattamento cui corrisponde un alto consumo energetico. L’esposizione a stimoli ripetuti, specie se non bilanciati da eventi positivi e in relazione all’intensità, la durata e la sinergia tra di essi, può determinare un deficit dei meccanismi di difesa e sfociare in uno stato di malattia (1) (distress).

La risposta allo stress è costituita da due fasi: ACUTA (o di allarme) e CRONICA (o adattativa). In questa fase l’organismo si trova in equilibrio precario tra eustress e distress: a questo punto può recedere e rientrare in una condizione di benessere o passare alla fase successiva, quella di esaurimento, in cui il perdurare degli eventi stressanti comporta l’esaurimento funzionale e l’instaurarsi della condizione di distress. L’insieme delle tre fasi costituisce la cosiddetta Sindrome da Stress Negativo (1).

La risposta dell’organismo allo stress prevede due meccanismi di difesa (2):

1. MECCANISMO DIRETTO

presuppone processi di attivazione e inibizione:

attivazione: corrisponde alla risposta attacco/fuga e alla reazione di coping; si associa ad aumento dell'attività motoria, della gittata cardiaca, della secrezione di catecolamine e cortisolo (3); gli esiti negativi derivano dal mantenimento prolungato di uno stato di attivazione generalizzata (arousal), ciò può essere dovuto a condizioni di sovraccarico (emotivo, lavorativo), ma anche di sottocarico.

inibizione: corrisponde a una risposta passiva allo stress; si associa ad aumento dello stato di allerta ed a inibizione dell' attività motoria, con vasocostrizione muscolare ed aumento della stimolazione vagale.

2. MECCANISMO INDIRETTO

si riferisce a influenze dello stress riferibili ad induzione, mantenimento o peggioramento di abitudini di vita non salutari che rappresentano una reazione di difesa dall’ansia (disturbi alimentari, tabagismo e altre abitudini voluttuarie, scarsa attività fisica, disturbi del sonno).

Le condizioni patologiche associate a stress si possono quindi considerare come il risultato di una risposta adattativa dell’organismo troppo intensa e prolungata nel tempo che determina l’esaurimento funzionale dei meccanismi di difesa fisiologici.

Gli apparati e i sistemi maggiormente colpiti sono: cardiovascolare, nervoso, endocrino, gastrointestinale, immunitario.

APPARATO CARDIOVASCOLARE

Le malattie cardiovascolari sono tra le patologie maggiormente studiate poiché costituiscono la principale causa di invalidità e morte nei paesi occidentali. In anni più recenti una particolare attenzione è stata riposta al rapporto di tali patologie con i livelli di stress della vita quotidiana, che è stato ampiamente riconosciuto come un fattore eziologico determinante.

Lo stress infatti può agire sia in maniera diretta, quindi attraverso meccanismi neuroendocrini, che in maniera indiretta, tramite cioè la promozione di comportamenti non salutari.

Se da un lato, infatti, la presenza di stress è associata con un maggiore rischio di sviluppo di patologie cardiovascolari (4,5,6,7,8) (es. IMA, angina, coronaropatia, ipertensione e varicosità venose), dall’altro esiste una associazione statisticamente significativa a livelli medio-alti di stress con comportamenti scorretti (8,9) (tabagismo, consumo di alcol, riduzione dell’esercizio fisico, ipercolesterolemia, ecc.) che sono tutti fattori di rischio per lo sviluppo di cardiopatie.

E’ dimostrato inoltre che lo stress aumenta la frequenza cardiaca (4) e la pressione arteriosa (2,5,10); addirittura è stato introdotto il concetto di hot reactors, per indicare soggetti con iperreattività biologica agli stimoli stressanti, che sarebbero più esposti a sviluppare ipertensione arteriosa (2).

Ancora si è visto che le alterazioni cardiovascolari determinate dall’esposizione allo stress sono indipendenti dal livello sociale del soggetto (8), mentre sono fortemente influenzate dall’attività lavorativa: studi scientifici dimostrano che soggetti esposti a un eccessivo carico di lavoro, scarso potere decisionale, mansioni routinarie, scarsa soddisfazione lavorativa o che non possedevano una qualifica ben definita presentavano un rischio maggiore di sviluppare patologie cardiovascolari, dovendo ricorrere più spesso di altri spesso all’intervento dei medici di famiglia (5).

SISTEMA NERVOSO

Anche tra disordini di natura nervosa e stress sono state osservate sia un’importante associazione che una relazione più che significativa con la sua componente occupazionale.

Infatti, analizzando il rapporto tra stress lavoro correlato e alcuni indicatori di salute mentale (depressione, ansia, somatizzazione, fatica cronica e consumo di droghe) è stata riscontrata un’importante correlazione, soprattutto per depressione, ansia e somatizzazione, tanto da poter definire un rapporto direttamente proporzionale tra rischio di deficit psicologico e incremento dello stress lavorativo (5,11).

In particolare la prevalenza di alterazioni a carico del sistema nervoso è stata associata ad alcune condizioni come conflitti sul lavoro, scarsi rapporti coi superiori (specie per le donne), eccessive responsabilità e difficoltà a stare al passo con le nuove tecnologie. Inoltre, una volta istauratosi un deficit psicologico, la percezione dello stress aumenta (7).

Altre condizioni lavorative associate a disturbi di natura nervosa sono: carichi di lavoro eccessivi, basso potere decisionale, mansioni routinarie e non ben definite, scarsa soddisfazione lavorativa, ruoli minori nella scala gerarchica (5).

Le condizioni più spesso riscontrate variano dai disturbi dell’umore, alle alterazioni del ritmo sonno-veglia, ai conflitti interpersonali e familiari (4), fino al burnout, alla depressione (5,12) e alle tendenze suicide (5).

Riguardo al burnout, non a caso definito da Schaufeli e Enzmann come un particolare tipo di stress occupazionale prolungato che deriva dalle richieste interpersonali al lavoro (13), è dimostrato che è provocato dallo stress ed inoltre a sua volta è in grado di provocare la comparsa di depressione (14).

E’ corretto quindi affermare che lo stress lavoro-correlato sia in grado di determinare la comparsa di sintomi depressivi attraverso l’instaurarsi di una Sindrome da Burnout (14), ma questa considerazione sarebbe riduttiva. Le alterazioni psicologiche causate da elevati livelli di stress, infatti, possono provocare l’insorgenza di depressione anche in professioni diverse da quelle cosiddette d’aiuto, quindi in assenza di burnout; in particolare la comparsa della sintomatologia depressiva è stata fortemente associata a uno squilibrio del rapporto sforzo-ricompensa (9,15,16,17), mentre per altri autori potrebbe avere ruolo importante il cortisolo, la cui iperincrezione risulta presente in entrambi i disturbi (18).

APPARATO GASTROINTESTINALE

In molti studi gli eventi stressanti sono stati associati con l’insorgenza o l’esacerbazione di molti disturbi dell’apparato digerente, tra cui disturbi funzionali gastrointestinali, malattie infiammatorie (4,19), malattia da reflusso gastroesofageo, ulcera peptica (4,19) e sindrome del colon irritabile (20).

Diversi meccanismi sono stati ipotizzati per spiegare questo fenomeno: ipereattività del sistema vegetativo e iperstimolazione dell’asse ipotalamo-ipofisi-surrene (HPA). Da studi sperimentali infatti emerge il ruolo delle citochine infiammatorie (TNF-α, IL-1 e IL-6) nella stimolazione acuta dell’ HPA mediata da CRH. Il risultato finale, la produzione di cortisolo, agirebbe con feedback negativo nei confronti dell’HPA nello spegnere la risposta infiammatoria (21).

APPARATO CUTANEO

Molti studi scientifici sottolineano la correlazione tra disturbi cutanei e patologie nervose. Ovviamente lo stesso discorso vale anche per lo stress, anche se sarebbero necessari ulteriori approfondimenti per meglio chiarire questo rapporto (12).

Allo stato attuale, esiste evidenza scientifica di un ruolo degli eventi stressanti nello scatenare o esacerbare una patologia cutanea per quello che riguarda dermatiti eczematose, infezioni da herpes virus (22), orticaria e psoriasi (22,23), alopecia areata, dermatite atopica (23).

SISTEMA IMMUNITARIO

Un altro importantissimo ruolo dello stress nel determinare lo stato di malattia riguarda le sue interazioni col sistema immunitario.

E’ dimostrato infatti che elevati livelli di stress aumentano la suscettibilità alle infezioni (24), promuovono lo sviluppo di neoplasie (4,25), malattie infiammatorie e autoimmuni (25); stimolano inoltre la produzione di alcune citochine infiammatorie, come IL-2, INF-γ, TNF-α (26), per alcune delle quali è stato dimostrato addirittura un rapporto direttamente proporzionale (IL-6) (27).

Tra i meccanismi ipotizzati per spiegare il rapporto tra stress e risposta immunitaria innanzitutto è stato ricordato che le fibre del simpatico discendono dal cervello sia attraverso i tessuti linfoidi primari (midollo osseo e timo) che secondari (milza e linfonodi); queste fibre rilasciano una grande varietà di sostanze che influenzano le risposte immunitarie (cellule NK, T e B) legandosi ai recettori dei leucociti. In secondo luogo, l'asse ipotalamo-ipofisi-surrene, l’asse simpatico-medullo-surrenale e l'asse ipotalamo-ipofisi-ovarico secernono adrenalina, noradrenalina e cortisolo, l'ipofisi prolattina e ormone della crescita, il cervello melatonina, β-endorfina, e encefalica; queste sostanze si legano a recettori specifici sui linfociti con diversi effetti regolatori sulla loro distribuzione e funzione. In terzo luogo, la risposta adattativa per gestire gli eventi stressanti può comportare l’adozione di comportamenti (uso di alcolici o alterazioni del sonno) che possono influenzare i processi del sistema immunitario (28).

APPARATO MUSCOLO-SCHELETRICO
Esiste una correlazione, nota ma non chiara, tra lo stress lavoro-correlato e i disordini muscoloscheletrici (4). Sappiamo, ad esempio, che livelli sonori persistenti, come quelli del classico rumore d’ufficio, determinano uno stato persistente di tensione muscolare dimostrato scientificamente tramite misurazioni elettromiografiche (29). Inoltre l’esposizione a stress occupazionale comporta una minore capacità di recupero (30).

In relazione ai meccanismi tramite cui lo stress determina il danno ai tessuti sono state ipotizzate un ridotto afflusso di sangue verso le estremità e un intralcio alla circolazione sanguigna provocato dalla tensione muscolare (12).

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13. Schaufeli WB, Enzmann D. The burnout companion to study and practice: a critical analysis. London: Taylor and Francis. 1999.

14. Ahola K, Hakanen J. Job strain, burnout, and depressive symptoms: A prospective study among dentists. Journal of Affective Disorders. 104:103-110. 2007.

15. Siegrist J, Peter R, Junge A, Cremer P, Seidel D. Low status control, high effort at work and ischemic heart disease: prospective evidence from blue-collar men. Social Science and Medicine. 31(10):1127–1134. 1990.

16. Siegrist JA. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology. 1:27-41. 1996.

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28. Brydon L, Walker C, Wawrzyniak AJ, Chart H, Steptoe A. Dispositional optimism and stress-induced changes in immunity and negative mood. Brain, Behavior, and Immunity. 23(6): 810–816. 2009.

29. Kristiansen J, Mathiesen L, Nielsen PK, Hansen AM, Shibuya H, Petersen HM, Lund SP, Skotte J, Jørgensen MB, Søgaard K. Stress reactions to cognitively demanding tasks and open-plan office noise. International Archives of Occupational and Environmental Health. 82(5):631-41. 2009.

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CONSEGUENZE DELLO STRESS

2009-10-27T22:37:00.006+01:00

Lo stress può influire sulla vita dell’individuo a vari livelli: determinando patologia (di questo si tratterà in un capitolo a parte), modificando la qualità della vita (abitudini scorrette, comportamento antisociale, abitudini voluttuarie) o interferendo con l’attività lavorativa (assenze dal lavoro, infortuni, ritardi) (1).

STRESS E QUALITA’ DELLA VITA

Studi scientifici dimostrano come lo stress incida in maniera significativa sulla qualità della vita soprattutto in quei soggetti con reddito medio-basso. Stranamente i dati dimostrano come gli indici di stress cosiddetti minori abbiano un impatto maggiore sullo stato di benessere generale rispetto agli stressors maggiori (es. detenzione in carcere o morte del coniuge) (2).

La condizione di disagio psicologico cui è sottoposto l’individuo esposto a situazioni stressanti determina uno stato di tensione emotiva cui l’organismo risponde instaurando meccanismi di difesa dal mondo esterno.

Si assiste così al manifestarsi di crisi depressive, comportamenti sleali e antisociali (furti, piccole illegalità), isolamento sociale (3), incremento delle abitudini voluttuarie (tabagismo), utilizzo di sostanze d’abuso (alcol, droghe) (1); spesso poi questi atteggiamenti si riflettono anche sulla famiglia (problemi psicologici nella prole) e sono segnalati da un eccessivo ricorso alla tutela assicurativa (3).

Tra le altre abitudini scorrette indotte dallo stress, è stata dimostrata anche una correlazione statistica, seppur debole, con la diminuzione dell’attività fisica. Ciò andrebbe imputato a un deficit della volontà e della capacità di impegnarsi a fondo in un’attività extralavorativa, determinato dallo stato di stress (4).

Come detto, la risposta allo stress a livello cerebrale comporta secrezione di CRH (Corticotropin Releasing Hormon) e noradrenalina, con attivazione dei sistemi di vigilanza, le cosiddette reazioni di attacco e fuga; si assiste così a una sintomatologia comprendente eccitazione, atteggiamento fobico e riduzione dell’appetito (5). Inoltre il CRH, dopo vari passaggi, stimola la secrezione di cortisolo, il cosiddetto ormone dello stress, il quale se da un lato promuove la risposta ai fattori di stress ambientale, mobilitando le riserve energetiche e aumentando la prontezza di riflessi, dall’altro, per livelli elevati cronici, determina molteplici effetti negativi, compreso deficit immunitario, compromissione cognitiva, danni all’ ippocampo e disadattamento psicologico (6).

Non va dimenticato, infine, il lato economico, sia individuale che relativo alla spesa sanitaria pubblica: in funzione delle sue conseguenze, alti livelli di stress comportano anche un maggiore ricorso ai medici di medicina generale (7), inoltre, è dimostrato che in caso di stress le spese sanitarie aumentano del 50% (8).

STRESS E ATTIVITA’ LAVORATIVA

Secondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità, alti livelli di stress occupazionale sono correlati con un maggior rischio di infortuni e di decessi. Inoltre si registra un aumento dei disordini psicologici, strettamente correlato con il rischio da stress lavorativo e le eccessive richieste sul posto di lavoro (7).

Infatti, così come tutte le condizioni in cui l’organismo non riesce a far fronte alle richieste dell’ambiente esterno siano in grado di determinare distress, allo stesso modo nel caso dell’attività lavorativa l’individuo è soggetto a forti pressioni che non sempre è in grado di controllare. E’ dimostrato infatti che un elevato stress lavorativo può influire negativamente sullo stato di benessere (1,7,9).

Si generano così dei comportamenti scorretti rivolti verso quella che viene considerata la causa principale o quantomeno una concausa del proprio stato emotivo.

Sono indicatori considerati “classici” l’assenteismo e il ritardo cronico, le pause prolungate, gli infortuni ripetuti e l’abitudine di ritardare il rientro al lavoro dopo vacanze o permessi (1,3).

Questi atteggiamenti si riflettono naturalmente anche sulla performance lavorativa (9): si diventa intolleranti alla propria mansione, aumentano gli errori, si distruggono gli strumenti di lavoro, non si portano a termine i compiti assegnati e non si rispettano i tempi di consegna. Si alterano inoltre i rapporti con i colleghi: non si riesce a collaborare, c’è mancanza di socializzazione e comunicazione, eccesso di competitività, rifiuto delle regole (3).

Lo stress inoltre non fa distinzioni gerarchiche: infatti, se da un lato gli impiegati manifestano un eccessivo bisogno dei supervisori o diventano ipercritici nei confronti dei superiori, dall’altro i manager vedono diminuire la loro capacità direttiva e non riescono a motivare i sottoposti (3). Tuttavia fa differenze di genere: le malattie correlate a questo tipo di disagio, infatti, colpiscono le donne con una percentuale doppia rispetto ai colleghi uomini. Lo rivela il primo Rapporto sullo stato di salute delle donne in Italia, prodotto dalla Commissione Salute delle donne del Ministero della Salute (10).

Come detto, lo stress implica reazioni attitudinali e comportamentali che influiscono negativamente sull’ efficienza lavorativa. Ciò assume un’importanza maggiore se consideriamo professioni con responsabilità nei confronti di terze persone (come ad esempio le professioni sanitarie) che possono quindi subire le conseguenze di questi deficit (9).

E’ dimostrato, infatti, che l’aumento dei livelli di stress incrementa il burnout, specialmente nella sua componente di esaurimento emozionale (11). Questa correlazione è valida sia nel settore pubblico che nel privato. Il burnout è spesso considerato all’interno del quadro dello stress (12). Secondo Maslach et al, il burnout è una prolungata risposta agli agenti stressanti cronici emozionali e interpersonali sul luogo di lavoro (13). Secondo Hobfoll e Shiron si tratta invece della conseguenza di una esposizione cronica allo stress occupazionale (14). Ma la definizione che forse meglio si adatta è quella di Schaufeli e Enzmann, secondo cui il burnout va considerato come un particolare tipo di stress occupazionale prolungato che deriva in particolare dalle richieste interpersonali al lavoro (15).

Questo processo scatena una catena di eventi che si traduce in una forte diminuzione della produttività: aumentano i dipendenti che preferiscono lasciare il proprio posto di lavoro e quindi l’azienda, oltre a perdere un importante capitale umano (i lavoratori esperti), è costretta ad affrontare ingenti spese per reclutare ed addestrare nuovi lavoratori; inoltre, aumentando i soggetti con poca esperienza, si assiste ad un incremento degli incidenti sul lavoro, si riduce la capacità produttiva aziendale e contemporaneamente aumentano sia il carico di lavoro che le responsabilità per i supervisori, che diventano maggiormente soggetti ad assenteismo e interruzione volontaria del rapporto lavorativo (11). Tuttavia è dimostrato che elevati livelli di soddisfazione lavorativa e un maggiore attaccamento al posto di lavoro sono in grado di mediare gli effetti negativi indotti da stress e burnout (11).

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BIBLIOGRAFIA:

1. Siegrist J, Wege N, Pühlhofer F, Wahrendorf M. A short generic measure of work stress in the era of globalization: effort-reward imbalance. International Archives of Occupational and Environmental Health. 82(8):1005-1012. 2009.

3. Cesana G et al. Valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro. DOCUMENTO DI CONSENSO. Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale - Linee Guida per la formazione continua e l’accreditamento del medico del lavoro. Volume 21. 2006.

4. Kounoven A, Kivimäki M, Elovanio M, Virtanen M, Linna A, Vahtera J. Job strain and leisure-time physical activity in female and male public sector employees. Preventive Medicine. 41:532-539. 2005.

5. Wang J, Rao H, Wetmore GS, Furlan PM, Korczykowski M, Dinges DF, Detre JA. Perfusion functional MRI reveals cerebral blood flow pattern under psychological stress. Proceedings of the National Academy of Sciences. 102(49):17804-09. 2005.

6. Ice GH. Factors influencing cortisol level and slope among community dwelling older adults in Minnesota. Journal of Cross-Cultural Gerontology. 20:91-108. 2005.

7. Parslow RA, Jorm AF, Christensen H, Broom DH, Strazdins Lyndall, D’Souza RM. The impact of employee level and work stress on mental health and GP service use: an analysis of a sample of Australian government employees. BMC Public Health. 4:41. 2004.

8. Bergamaschi A, Papadia C, Sed B. Il medico del lavoro nell’analisi e nella gestione dello stress occupazionale e delle patologie emergenti ad esso correlate. INAIL, Atti III Convegno Nazionale Medicina Legale Previdenziale. 2000.

9. Yang M-S, Pan S-M, Yang M-J. Job strain and minor psychiatric morbidity among hospital nurses in southern Taiwan. Psychiatry and Clinical Neurosciences. 58:636-641. 2004.

10.http://www.ispesl.it/ufficiostampa/rassegnaStampa/200811061046Rassegna.PDF

11. Simmons C, Cochran JK, Blount WR. The Effects of Job-Related Stress and Job Satisfaction on Probation Officers’ Inclinations to Quit. American Journal of Criminal Justice. 21(2):213-229. 1997.

12. Pines AM, Keinan G. Stress and burnout: The significant difference. Personality and Individual Differences. 39:625-635. 2005.

13. Maslach C, Schaufeli WB, Leiter PM. Job burnout. Annual Review of Psychology. 53:397-422. 2001.

14. Hobfoll SE, Shirom A. Conservation of resources theory: applications to stress and management in the workplace. In R.T. Golembiewski. Handbook of organizational behaviour. (2nd ed, pp 57-81). New York. Dekker.

15. Schaufeli WB, Enzmann D. The burnout companion to study and practice: a critical analysis. London: Taylor and Francis. 1999.

COPYRIGHT:

2009-10-26T13:24:00.003+01:00

Indice MAB è il primo questionario scientifico al mondo che utilizza per la protezione dei diritti d’autore le Licenze Creative Commons.

In particolare abbiamo scelto di avvalerci della licenza specifica Attribuzione – Non commerciale – Non opere derivate 2.5 Italia, registrata il 30 giugno del 2009, che permette a chiunque di usufruire gratuitamente del questionario, purchè ciò segua le condizioni scelte dagli autori (attribuzione della paternità dell’opera, utilizzo per fini non lucrativi, divieto di realizzazione di opere derivative).

Il testo completo della licenza è disponibile qui.

CARATTERISTICHE:

2009-10-24T13:03:00.002+02:00

1. Completo

La maggior parte degli strumenti di valutazione dello stress valuta soltanto la percezione soggettiva dello stress da parte del lavoratore (approccio soggettivo); pochissimi strumenti invece valutano solamente i fattori di rischio psicosociale provenienti dall’ambiente esterno lavorativo (approccio oggettivo).

Il questionario MAB, unico nel suo genere, è invece composto da due differenti sezioni:

I PARTE – QUESTIONARIO OGGETTIVO: destinata al Datore di Lavoro o a chi ne fa le veci, valuta i fattori esterni, propri della mansione, senza condizionamenti dati dalle caratteristiche di predisposizione individuale dello stress percepito dal lavoratore e fornisce un punteggio specifico per ogni mansione di ogni azienda.

II PARTE – QUESTIONARIO SOGGETTIVO: destinata al Lavoratore, valuta la percezione soggettiva dello stress da parte del lavoratore, fornendo una precisa stima del suo personale livello di stress.

La somma dei punteggi ottenuti con i due questionari permette di ottenere una misura particolarmente attendibile delle condizioni di disagio psico-sociale in azienda che, riferita alla classificazione delle classi di rischio da stress dell’Indice MAB, permette di stabilire le priorità di intervento.

2. Anonimo

Il questionario è stato realizzato appositamente in modo da non permettere l’identificazione del lavoratore cui viene somministrato. Oltre a rispettarne la privacy, permette così al dipendente di rispondere con maggiore sincerità.

3. Auto compilativo

Le domande del questionario destinato al lavoratore sono poste in prima persona, in modo da facilitarne la comprensione e permetterne l’autocompilazione. In questo modo si velocizza il lavoro del Medico Competente, che non deve somministrare singolarmente il questionario, e si viene incontro alle esigenze del Datore di Lavoro, in quanto il questionario può essere compilato in luoghi e tempi diversi da quelli lavorativi.

4. Di facile comprensione

Lo studio di validazione cui il questionario è stato sottoposto (oltre 600 lavoratori di varie ditte con più di 70 mansioni considerate) ha dimostrato che si tratta di uno strumento valutativo facilmente comprensibile.

5. Non eccessivamente esteso

Le trenta domande che costituiscono il questionario MAB destinato al lavoratore rappresentano il giusto compromesso tra la volontà del dipendente di non dedicare troppo tempo all’indagine e quella del medico di ottenere una stima attendibile.

6. Moderno

Il questionario, realizzato nel 2009 e riferito a una realtà lavorativa attuale, tiene conto delle più recenti problematiche occupazionali.

7. Versatile

Il questionario MAB infatti è stato studiato appositamente per essere utilizzato per tutte le aziende e tutte le mansioni.

8. A norma di legge

Il questionario infatti è stato realizzato secondo le direttive dell’ Accordo Europeo dell’ 8 ottobre 2004 sullo stress lavoro correlato, come previsto dalla specifica normativa (D.Lgs 81/2008) in tema di Salute e Sicurezza sul lavoro.

9. Multilingua

Nella elaborazione del questionario abbiamo tenuto conto della globalizzazione che interessa anche il mondo del lavoro, realizzando, oltre alla versione italiana, anche una versione in lingua inglese. E sono attualmente in preparazione quelle in francese e spagnolo.

COS’E’

2009-10-22T13:00:00.001+02:00

Indice MAB è un questionario per la valutazione dello stress occupazionale realizzato nel 2009 dal Dott. Salvatore Bellia e dal Prof. Marcello Bellia. E’ inoltre il primo questionario scientifico al mondo registrato con Licenza Creative Commons, che ne permette l’utilizzo gratuito purchè per fini non lucrativi.

Indice MAB nasce, dopo oltre due anni di studio, dall’esperienza dell’ Unità Operativa Complessa di Medicina del Lavoro dell’ Azienda Ospedaliero-Universitaria “Policlinico – V. Emanuele” di Catania, con la collaborazione delle Scuole di Specializzazione in Medicina del Lavoro e Psichiatria dell’Università di Catania. Per realizzarlo sono state analizzate centinaia di pubblicazioni scientifiche sull’argomento, sono stati letti libri, sono stati consultati diversi specialisti del settore, tra cui Medici Competenti, Psicologi, Psichiatri, Responsabili di Servizi di Prevenzione e Protezione, Responsabili dei lavoratori per la Sicurezza, Medici e soprattutto centinaia di lavoratori.

Il risultato di questo lungo e attento periodo di studio è stato poi condensato in un unico strumento valutativo dalle caratteristiche uniche, appositamente realizzato per essere utilizzabile in tutte le aziende e per tutte le mansioni.

EZIOLOGIA

2009-10-20T21:56:00.001+02:00

Come già detto, un ruolo fondamentale nella genesi dello stress negativo, il cosiddetto distress, è dato dalla predisposizione individuale, quindi i fattori in grado di determinare questa condizione (stressors) risultano molteplici.

Per meglio comprendere il fenomeno dello stress di natura occupazionale possiamo ricondurre i principali indici stressogeni in due categorie principali: fattori ambientali e fattori lavorativi.

FATTORI AMBIENTALI

Rientrano in questa categoria tutte le condizioni di natura non occupazionale che possono influire sulla psiche dell’individuo modificandone lo stato di benessere.

In questo senso, un primo importante settore gremito di potenziali pericoli per la salute psicofisica della persona è rappresentato dall’ambiente familiare: la sua struttura e i suoi ruoli; i problemi economici che derivano dal mantenimento; le questioni immobiliari; i confitti tra i componenti del nucleo familiare, dalle semplici liti, alla separazione o al divorzio; le esigenze alimentari, di vestiario o di altri generi di necessità; le questioni relative alla prole, dalla gravidanza, al parto, all’allevamento, alla scolarizzazione, ai conflitti generazionali; gli animali domestici; le malattie o i decessi che possono colpire un congiunto; sono tutte condizioni che comportano l’instaurarsi dello stato di tensione (risposta adattativa dell’organismo) alla base del processo di stress.

Fuori dal nucleo familiare, l’interazione dell’individuo con l’ambiente rappresenta l’altro importante settore in cui sono comprese alcune delle principali cause di stress soprattutto in relazione al confronto della persona con le altre componenti del contesto sociale.

Ne sono un chiaro esempio la situazione economica personale e generale, il livello di scolarizzazione personale, i ruoli e i comportamenti sessuali, le amicizie, i rapporti sociali, l’immagine corporea, la gestione del tempo libero, l’igiene personale, la dieta e i comportamenti alimentari, ma anche i grandi temi sociali, come la politica, il sesso, il governo, la religione, la sanità, la contraccezione, l’ambiente.

Da un punto di vista scientifico, un esempio dei fattori in grado di determinare disturbi stress correlati, sebbene contenga anche una componente occupazionale, è dato dalla Social Readjustment Ratings Scale (SRRS, Tabella 1), creata nel 1967 dagli psichiatri americani Thomas Holmes e Richard Rahe, i quali esaminarono oltre 5000 cartelle cliniche per determinare in che modo gli eventi stressanti della vita possano contribuire a determinare uno stato patologico. Ai pazienti fu sottoposta una lista di 43 eventi della vita a ognuno dei quali era stato associato un punteggio. Dalla somma di tali valori i soggetti furono poi divisi in quattro classi di rischio (0-149; 150-199; 200-299; >300), corrispondenti alla possibilità percentuale di sviluppare un disturbo da stress nei successivi due anni (1).

EVENTI DELLA VITA	VALORE	EVENTI DELLA VITA	VALORE
Morte del coniuge	100	Figlio che lascia la casa	29
Divorzio	73	Problemi con i parenti acquisiti	29
Separazione coniugale	65	Grande successo personale	28
Detenzione in carcere	63	Coniuge inizia o termina lavoro	26
Morte di un parente stretto	63	Iniziare o finire la scuola	26
Lesioni o malattie personali	53	Cambiamento condizioni di vita	25
Matrimonio	50	Cambiamento abitudini personali	24
Licenziamento	47	Problemi con i superiori	23
Riconciliazione coniugale	45	Cambiamento orari o condizioni di lavoro	20
Pensionamento	45	Cambiamento di residenza	20
Malattia di un familiare	44	Cambiamento di scuola	20
Gravidanza	40	Cambiamento attività ludiche	19
Disturbi sessuali	39	Cambiamento attività religiose	19
Nuovo membro in famiglia	39	Cambiamento attività sociali	18
Ristrutturazione aziendale	39	Mutuo < 40.000 $	17
Cambiamento status finanziario	38	Cambiamento abitudini del sonno	15
Morte di un amico intimo	37	Cambiamento del numero di riunioni familiari	15
Cambiamento settore di lavoro	36	Cambiamento abitudini alimentari	15
Litigi con il coniuge	35	Vacanze	13
Mutuo (ipoteca) > 40.000 $	31	Natale	12
Mancato riscatto di ipoteca o prestito	30	Infrazioni minori	11
Nuove responsabilità a lavoro	29

Tabella 1. The Holmes-Rahe Social Readjustment Ratings Scale (1)

FATTORI LAVORATIVI

Da un sondaggio della St. Paul Fire and Marine Insurance Co. i problemi al lavoro sono risultati maggiormente associati a patologie rispetto ad altri fattori stressanti, come problemi finanziari e familiari (2).

Secondo il NIOSH le condizioni lavorative che sono in grado di determinare stress possono essere suddivise in sei categorie principali:

CARATTERISTICHE DELLE MANSIONI – sono considerate situazioni stressanti gli eccessivi carichi di lavoro (2,3), le pause poco frequenti, i lunghi orari di lavoro e il lavoro a turni, le mansioni frenetiche e routinarie (2,3) con poca inerenza con le proprie competenze (2,3), il mancato sfruttamento delle abilità del lavoratore, ecc (2). Utilizzando la valutazione ERI si è visto che il numero di ore lavorative influisce sui meccanismi di sforzo-ricompensa ed ha un ruolo importante nella genesi dello stress lavoro-correlato (4).

GESTIONE AZIENDALE – possono determinare distress la mancata partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali (2,5), la scarsa comunicazione tra azienda e dipendenti, l’assenza di politiche familiari, l’eccessiva burocrazia (2,5).

RELAZIONI INTERPERSONALI – contribuiscono a rendere nocivo il contesto lavorativo un ambiente poco socievole e la mancanza di supporto tra i colleghi e tra questi e i dirigenti; in generale tutti i conflitti sul posto di lavoro (2,5).

RUOLI LAVORATIVI – in questo campo è stato dimostrato che le troppe responsabilità, ma anche delle aspettative lavorative conflittuali o incerte, sono un sicuro indice di stress (2,5).

PROSPETTIVE DI CARRIERA – insicurezza nel lavoro e mancanza di opportunità di crescita, avanzamento e promozione (2,5), così come rapidi cambiamenti a cui i lavoratori sono impreparati, possono determinare l’insorgenza di stress. Lo stesso discorso può essere fatto in relazione a salari inadeguati (2,5).

AMBIENTE LAVORATIVO – anche condizioni sgradevoli o pericolose, come affollamento, rumore, inquinamento dell’aria e problemi ergonomici (2), vengono percepite dal lavoratore come nocive e quindi stressanti. In generale tutti i fattori di rischio lavorativo, anche in virtù della suscettibilità individuale che caratterizza il distress, possono essere percepiti come fattori stressanti ed interferire col benessere dell’individuo (6).

Ad esempio, il rumore presente nell’ ambiente lavorativo, anche quello inferiore ai limiti di legge, come ad esempio in ufficio, aumenta la percezione dello sforzo da parte del lavoratore rispetto a condizioni di tranquillità. E’ dimostrato, infatti, che la persistenza di livelli sonori anche lievi, associata o meno ad eccessivi carichi di lavoro, determina diverse modificazioni nell’organismo a livello di frequenza cardiaca, pressione arteriosa e alterazioni EMG, che potrebbero essere alla base delle patologie muscolo scheletriche tipiche del lavoro d’ufficio (7).

Da un sondaggio della University of South Florida su un campione di lavoratori, è emerso che il 79% degli intervistati associa livelli di stress moderato-grave a uno stipendio insufficiente e il 94% è d'accordo o fortemente d'accordo sul fatto che gli aumenti di stipendio sono troppo pochi e rari e sono causa di grande insoddisfazione. Inoltre viene riferita tra le principali cause di stress la mancanza di opportunità di carriera. Ancora, circa il 74% del campione associa livelli di stress gravi o moderati con la burocrazia che, per l’ 81%, è una fonte primaria di insoddisfazione per il proprio lavoro. Infine, il 72% dei lavoratori indica tra le fonti di stress un sostegno inadeguato dai propri supervisori e dirigenti; il settore dirigenziale, infatti, svolge un ruolo importante nella produzione di insoddisfazione del lavoro: l'87% del campione non ama la loro autorità di vigilanza e l’81% non li ritiene competenti (5).

Un’altra correlazione significativa è stata riscontrata in relazione al carico di lavoro: in uno studio effettuato su un campione di giovani medici svizzeri, per i quali la mole di lavoro poteva essere considerata non eccessiva, solo 1/3 dei partecipanti riferiva livelli elevati di stress; inoltre ripetendo l’indagine nel corso del tempo, circa il 12% del campione ha riportato una diminuzione dei livelli di stress, dato probabilmente dovuto allo svilupparsi di un’ abitudine al carico di lavoro (4).

Tra le altre condizioni che rendono sfavorevole l’ambiente di lavoro un fattore molto importante è rappresentato dai livelli di soddisfazione lavorativa (3,8). Studi recenti dimostrano l’esistenza di un rapporto inversamente proporzionale: bassi livelli aumentano il rischio di sviluppare disturbi stress-correlati, mentre alti livelli costituiscono un fattore protettivo (8).

Sembra inoltre che tassi più elevati di stress siano associati ad un ruolo minore nella scala sociale ma anche a mansioni gerarchicamente inferiori (3).

Quanto alla precarietà, la mancata sicurezza del proprio posto di lavoro è risultata importante nella genesi di disturbi psicologici, ma in misura maggiore per gli uomini, mentre per le donne è stata registrata una rilevanza inferiore. Nel sesso femminile, invece, si è vista una correlazione significativa col numero di ore lavorative: orari prolungati hanno determinato un maggiore ricorso alle cure del medico di famiglia, mentre per gli uomini è valso il discorso inverso (3); sempre in rapporto alle differenze di genere, è stato osservato che gli uomini sembrano rispondere meglio a un maggiore carico di stress nell’immediato, mentre le donne sopportano meglio un carico di stress a lungo termine (9).

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3. Parslow RA, Jorm AF, Christensen H, Broom DH, Strazdins Lyndall, D’Souza RM. The impact of employee level and work stress on mental health and GP service use: an analysis of a sample of Australian government employees. BMC Public Health. 4:41. 2004.

4. Buddeberg-Fischer B, Klaghofer R, Stamm M, Siegrist J, Buddeberg C. Work Stress and Reduced Health in young Physicians: Prospective Evidence from Swiss Residents. Int Arch Occup Environ Health. 82:31-38. 2008.

5. Simmons C, Cochran JK, Blount WR. The Effects of Job-Related Stress and Job Satisfaction on Probation Officers’ Inclinations to Quit. American Journal of Criminal Justice. 21(2):213-229. 1997.

6. ISPESL, Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavoro. Lo stress in ambiente di lavoro – Linee guida per datori di lavoro e responsabili dei servizi di prevenzione. 2002.

7. Kristiansen J, Mathiesen L, Nielsen PK, Hansen AM, Shibuya H, Petersen HM, Lund SP, Skotte J, Jørgensen MB, Søgaard K. Stress reactions to cognitively demanding tasks and open-plan office noise. International Archives of Occupational and Environmental Health. 82(5):631-41. 2009.

8. Visser M, Smets E, Oort FJ, de Haes H. Stress, Satisfaction and burnout among Dutch medical specialists. Canadian Medical Association Journal. 168(3):271-275. 2003.

9. Godin I, Kittel F, Coppieters Y, Siegrist J. A prospective study of cumulative job stress in relation to mental health. BMC Public Health. 5:67. 2005.

PRESENTATA LA PRIMA TESI DI SPECIALIZZAZIONE INCENTRATA SUL QUESTIONARIO INDICE MAB

2009-10-13T09:00:00.000+02:00

Oggi, nei locali del Presidio Ospedaliero "G. Rodolico" dell' Azienda Ospedaliero-Universitaria "Policlinico - Vittorio Emanuele" di Catania, verrà discussa la tesi di Specializzazione in Medicina del Lavoro dal titolo: "LA VALUTAZIONE DELLO STRESS IN AMBIENTE LAVORATIVO: PROPOSTA DI QUESTIONARIO", oggetto della quale sarà l’indagine valutativa sullo stress occupazionale realizzata tramite l’ausilio del questionario “Indice MAB”.

LE BASI NEUROANATOMICHE DELLO STRESS

2009-10-12T17:22:00.008+02:00

Da un punto di vista anatomico, i sistemi che nell’organismo sono deputati al controllo della risposta agli stimoli stressanti sono essenzialmente due, peraltro interconnessi tra loro: l’asse ipotalamo-ipofisi-surrene e il sistema limbico.

L’ASSE IPOTALAMO-IPOFISI-SURRENE

Dopo lo stimolo stressogeno si assiste al coinvolgimento del sistema immunitario con rilascio di alcune citochine, tra cui principalmente IL-1, IL-6 e TNF. Queste a loro volta stimolano le cellule neuroendocrine del nucleo paraventricolare dell’ipotalamo a produrre il CRH (corticotropin releasing hormon), il fattore di rilascio della corticotropina, che entra nei capillari del circolo portale ipofisario e giunge alle cellule corticotrope dell’adenoipofisi, le quali secernono ACTH (adreno-cortico-tropic hormone, adrenocorticotropina) a partire dalla propiomelanocortina. L’organo bersaglio dell’ACTH è la zona fascicolata della corticale del surrene, che viene stimolata a produrre ormoni glicocorticoidi (cortisone).

Figura 1. Meccanismo di produzione dei corticosteroidi

Dal cortisone deriva il pregnenolone, da esso il progesterone, l’idrossiprogesterone, il deossicortisolo e infine il cortisolo che, in virtù delle modificazioni metaboliche, comportamentali e cardiovascolari che produce è universalmente riconosciuto come “l’ormone dello stress” (1). Elevati livelli di cortisolo, infatti, sono associati con diverse condizioni patologiche stress correlate: depressione, disturbi cognitivi, aumento della morbilità per malattie cardiovascolari (2), aumento della concentrazione sanguigna di sodio, depressione del sistema immunitario, ecc.

Figura 2. La molecola del cortisolo.

IL SISTEMA LIMBICO

Utilizzando tecniche di neuroimaging (RM) sono stati identificate le aeree neuroanatomiche che sottendono ai processi di percezione, cognizione ed emozione. I dati sui processi emotivi suggeriscono una comune rete neurale coinvolgente corteccia prefrontale, amigdala, insula, nuclei della base e il cingolato anteriore (3,4). In particolare, diverse sensazioni negative nascono dall’attivazione della corteccia prefrontale destra, dell’amigdala e dell’insula, mentre la corteccia prefrontale sinistra è associata ad emozioni positive e ai meccanismi di ricompensa (5).

Le strutture nervose deputate al controllo dei sistemi di attenzione e vigilanza sono stati localizzati nella corteccia prefrontale destra, nel lobo parietale e nel talamo. In particolare sembra che sia proprio la corteccia prefrontale destra a giocare un ruolo chiave nella risposta allo stress, sia in quanto strettamente correlata con i meccanismi emozionali e d’attenzione, sia perché in quest’area vengono rilasciati o agiscono alcuni mediatori dello stress (ormoni, neurotrasmettitori) (6).

L’attivazione di alcune aree della corteccia prefrontale destra è stata collegata con risposte affettive di carattere negativo e con la soppressione della risposta immunitaria, suggerendo che questa area cerebrale agisca da mediatore tra lo stress psicosociale e i suoi effetti sulla salute fisica e mentale (5).

Attualmente, il ruolo delle strutture cerebrali nei meccanismi di risposta allo stress è ancora in discussione; è stato ipotizzato ad esempio come una disfunzione di alcune regioni del sistema nervoso, quali amigdala, ippocampo e corteccia prefrontale, possa essere coinvolta nella genesi di alcune patologie a carattere psicofisico, come il disturbo post traumatico da stress (3); purtroppo però, gli studi che hanno indagato questo rapporto attraverso adeguati strumenti, quali le tecniche di neuroimaging, sono a tutt’oggi troppo pochi per pensare di agire su tali aree per realizzare un trattamento terapeutico per lo stress.

Tra le ricerche più interessanti, è sicuramente degna di nota quella del Center for Functional Neuroimaging dell’ Università della Pennsylvania, che ha studiato il circuito centrale dello stress attraverso una tecnica di risonanza magnetica funzionale perfusionale in grado di misurare il flusso ematico cerebrale, utilizzando l’acqua del sangue come mezzo di contrasto endogeno, nell’ipotesi che l’esposizione a fattori stressanti potesse determinare modificazioni del flusso cerebrale in determinate aree. I risultati di tale studio hanno dimostrato un incremento di flusso a livello della corteccia prefrontale destra, con un aumento significativo anche a livello dell’insula e del putamen (5). Dall’analisi dell’Università della Pennsylvania è emerso inoltre come la modificazione del flusso sia in grado di perdurare anche dopo la scomparsa dello stimolo stressogeno e come sia significativamente correlata con le fluttuazioni del cortisolo salivare e della frequenza cardiaca. Infine, da tale studio è arrivata anche la conferma della componente ansiogena insita nel processo stressogeno: le strutture cerebrali in cui si verificano modificazioni del flusso cerebrale, infatti, sono le stesse sia in caso di ansia che di stress (5).

Altri studi di neuroimaging hanno riscontrato risposte comuni a livello della corteccia prefrontale destra in alcune patologie di carattere psichiatrico: disturbo ossessivo-compulsivo, fobia e disturbo post-traumatico da stress, suggerendo la necessità di ulteriori approfondimenti su tali porzioni anatomiche per meglio affrontare i fenomeni stress correlati (3).

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BIBLIOGRAFIA:

1. Ice GH. Factors influencing cortisol level and slope among community dwelling older adults in Minnesota. Journal of Cross-Cultural Gerontology. 20:91-108. 2005.

2. Ramsay D, Lewis M. Reactivity and Regulation in Cortisol and Behavioral Responses to Stress. Child Development. 74(2):456-464. 2003.

3. Davidson RJ, Irwin W. The functional neuroanatomy of emotion and affective style. Trends in Cognition Sciences. 3(1):11–21. 1999.

4. Dolan RJ. Emotion, Cognition, and Behavior. Science 298:1191–1194. 2002.

6. Sarter M, Givens B, Bruno JP. The cognitive neuroscience of sustained attention: where top-down meets bottom up. Brain Research Reviews. 35:146–160. 2001.

EPIDEMIOLOGIA

2009-10-11T16:31:00.005+02:00

Purtroppo in Italia il problema dello Stress Occupazionale è ancora piuttosto sottovalutato: solo con l’emanazione del Testo Unico sulla Sicurezza del Lavoro per la prima volta viene inserito tra i fattori di rischio lavorativo e quindi i dati in nostro possesso sono pochi e lacunosi; le stime epidemiologiche più attendibili vengono quindi da altri paesi, in cui la Psicologia del Lavoro ha radici più profonde.
Analizzando ad esempio i vari questionari e sondaggi somministrati nel mondo sappiamo che: secondo il Northwestern National Life il 40% dei lavoratori riferisce come il proprio lavoro sia molto o estremamente stressante e per il 25% rappresenta il primo fattore di stress della propria vita; secondo il Families and Work Institute il 26% dei lavoratori riferisce spesso o molto spesso burnout o stress causato dal proprio lavoro; ancora, secondo un sondaggio della Yale University il 29% degli intervistati si considera piuttosto o estremamente stressato sul lavoro; infine, dall’analisi del Princeton Survey Research Associated il 75% del campione dichiara di avere livelli di stress occupazionale maggiori rispetto alle generazioni precedenti (1).

Nel 1996, inoltre, dalle stime del Second European Survey on Working Conditions in the European Union è risultato che il 28% dei lavoratori europei riferiva disturbi stress-correlati, cioè ben 41 milioni di lavoratori (2). Dati confermati anche nel 2009 dall’European Foundation for the Improvement of Living and Working Condition (3), secondo cui in Europa lo stress occupazionale è considerato una delle più comuni cause di malattia professionale e colpisce oltre 40 milioni di persone, una cifra vicina al 10% della popolazione. E le stime per il futuro, in seguito alla recente crisi economica, prevedono che il fenomeno possa interessare addirittura il 25% dei lavoratori. Inoltre, secondo la Fondazione, già oggi si spendono circa 20 miliardi di euro per costi sociali e sanitari legati al fenomeno, in seguito anche all’aumento degli infortuni e delle giornate di assenza per malattia (4).

In merito a quest’ultime, il Bureau of Labour Statistics, analizzando 3500 casi di stress occupazionale, ha calcolato in 23 giorni la durata media delle assenze per malattia. Nel 44% dei casi, inoltre, lo stress occupazionale ha comportato assenze di 31 o più giorni: un dato eclatante, se si pensa che tra le altre patologie o infortuni non fatali, solo il 19% ha comportato assenze di 31 o più giorni. Addirittura, nei soli Stati Uniti, su circa 550 milioni di giornate lavorative perse per malattia, ben il 54% era imputabile a situazioni di stress; con una predisposizione per il sesso femminile e per la categoria degli impiegati; un dato molto simile è stato rilevato dalla Health & Safety Executive per quello che riguarda i lavoratori inglesi (2). Secondo l’HSE infatti ogni anno in Gran Bretagna ci sono oltre mezzo milione di casi in cui le assenze dal lavoro sono dovute a stress occupazionale, con un costo per le aziende di circa 3.7 miliardi di euro. In media, a causa dello stress si perdono 29 giorni lavorativi, per un totale di 13 milioni di giornate. Ciò significa che lo stress occupazionale rappresenta la principale causa di assenza dal lavoro per infortunio o malattia (5).

Secondo Steven Sauter, del National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), il problema dello stress lavoro correlato in Europa arriverà a coinvolgere il 25-30% della forza lavoro, raggiungendo nazioni, come gli Stati Uniti, dove il fenomeno è già evidente: da uno studio condotto su 46mila soggetti, ha affermato Sauter, è stato stimato che i lavoratori esposti a forte stress costano all'organizzazione 600 dollari ciascuno, in termini di assenze, cure e perdita di produttività. E le attuali condizioni economiche internazionali porteranno al 30% la percentuale di lavoratori affetti da stress per paura di perdere il posto di lavoro (4).

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BIBLIOGRAFIA:

1. Stress at work. DHHS (NIOSH) Publication No. 99-101. 1999.

2. Bergamaschi A, Papadia C, Sed B. Il medico del lavoro nell’analisi e nella gestione dello stress occupazionale e delle patologie emergenti ad esso correlate. INAIL, Atti III Convegno Nazionale Medicina Legale Previdenziale. 2000.

3. http://www.eurofound.europa.eu/

4.http://www.ispesl.it/ufficiostampa/rassegnaStampa/200811061046Rassegna.PDF

5. Tackling stress: The Management Standards approach. HSG218. HSE Books. 2001. In http://www.hse.gov.uk/pubns/indg406.pdf

LO STRESS IN AMBIENTE LAVORATIVO

2009-10-11T12:35:00.002+02:00

La nascita della ricerca sul fenomeno dello stress è dovuta all’evidenza di come fattori ambientali esterni possano influire attraverso la psiche sulla salute dell’individuo.
Purtroppo, però, come accade per molte patologie, la medicina tradizionale ha preferito trascurare i fattori psicosociali, economici e culturali che sottendono i comportamenti da cui esse originano, poiché difficili da quantificare e correlare con un preciso modello dose-risposta (1).

Fortunatamente negli ultimi anni, a partire dai paesi dell’Europa del Nord e dalle nazioni a maggiore sviluppo tecnologico, quali Stati Uniti e Giappone, l’attenzione verso la componente psicosomatica di alcune patologie è cresciuta enormemente, in relazione alla riduzione degli indicatori di benessere dell’individuo.

Indagando tra le cause del processo stressogeno, inoltre, è emersa chiaramente la correlazione tra disagio psicofisico e attività lavorativa che, per le sue caratteristiche, può essere considerata come una delle principali fonti di stress della vita di ogni uomo.

Nelle società industriali, infatti, il lavoro è una condizione imprescindibile dalla sopravvivenza dell’individuo, il quale, proprio per questo è costretto a subirne tutti gli aspetti.

Mansioni ripetitive, eccessivi carichi di lavoro, responsabilità verso terzi, conflitti interpersonali e problemi economici, sono solo alcune delle condizioni che caratterizzano il contesto lavorativo e che possono influire negativamente sullo stato di benessere (1,2,3).

Inoltre, la necessità di mantenere il posto di lavoro, anche se sgradito, fino al raggiungimento dell’età pensionabile, conferiscono al problema un carattere di cronicità.

Infatti, calcolando in almeno trentacinque anni la durata media della vita lavorativa di un individuo, si capisce perché anche lievi conflitti possono sfociare in patologie anche gravi o esacerbare un quadro clinico preesistente.

Da ciò la necessità di intervento e soprattutto di non sottovalutare il fenomeno; infatti, se da un lato sono in diminuzione le malattie di natura professionale, d’altro canto si registra un importante aumento delle condizioni di disagio lavorativo e delle cosiddette malattie aspecifiche. L’indicatore che in qualche modo fornisce una stima di queste situazioni patologiche non riferibili a quadri clinici ben definiti è rappresentato dal numero di assenze per malattia, che infatti risulta in costante aumento.

Oltre alla diffusione di queste “malattie aspecifiche”, contribuiscono ad incrementare il numero di giornate perse per malattia anche l’aumento della vita media (con l’avanzare dell’età aumentano i periodi di assenza prolungati) e la scarsità di servizi di supporto psicosociale (soprattutto nei giovani) e di supporto al personale in possesso di prole in età preadolescenziale (soprattutto nelle donne) (1).

Il risultato finale di questi processi, oltre all’influenza negativa sullo stato di benessere, comporta una riduzione delle prestazioni lavorative.

Si assiste infatti, oltre al già citato aumento delle giornate di assenza, all’incremento dell’errore umano (e quindi anche degli infortuni), alle difficoltà nei rapporti interpersonali, alla mancanza di entusiasmo e motivazione, all’eventuale abuso di sostanze e ad altri comportamenti che alla fine si traducono in un danno per la produttività aziendale.

Queste condizioni, associate alle aumentate spese per medicalizzazione e/o ospedalizzazione, comportano, dal punto di vista dell’azienda, ingenti danni economici, ragion per cui le compagnie più sensibili e lungimiranti hanno deciso da tempo di attuare programmi preventivi di tutela della salute psicofisica dei lavoratori che, come dimostrato da molte ricerche (1,4,5,6), presentano un ottimo rapporto costo-beneficio (costituendo quindi una notevole fonte di risparmio per l’azienda) e permettono di preservare il capitale umano rappresentato dal personale esperto.

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BIBLIOGRAFIA:

1. Cesana G et al. Valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro. DOCUMENTO DI CONSENSO. Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale - Linee Guida per la formazione continua e l’accreditamento del medico del lavoro. Volume 21. 2006.

2. Stress at work. DHHS (NIOSH) Publication No. 99-101. 1999.

3. Simmons C, Cochran JK, Blount WR. The Effects of Job-Related Stress and Job Satisfaction on Probation Officers’ Inclinations to Quit. American Journal of Criminal Justice. 21(2):213-229. 1997.

5. Tsai SL, Crockett SM. Effects of relaxation training, combining imagery and meditation, on the stress level of Chinese nurses working in modern hospitals in Taiwan. Issues in Mental Health Nursing. 14:51-66. 1993.

6. Munz DC, Kohler JM, Greenberg CI. Effectiveness of a Comprehensive Worksite Stress Management Program: Combining Organizational and Individual Interventions. International Journal of Stress Management. 8(1):49-62. 2001.

CRONOLOGIA DEI QUESTIONARI DI VALUTAZIONE DELLO STRESS

2009-10-08T23:16:00.004+02:00

1972 - Position Analysis Questionnaire (PAQ) - di McCormick
1975 - Job Diagnostic Survey (JDS) - di Hackman, Oldham
1976 - Job Characteristics Index (JCI) - di Sims, Szilagyi, Keller
1980 - Occupational Stress Inventory (OSInv) - di Osipow
1981 - Work Environment Scale (WES) - di Moos
1983 - Stress Diagnostic Survey (SDS) - di Ivancevich
1983 - Finnish Institute For Occupational Safety And Health - di Hurrell
1985 - Job Content Questionnaire (JCQ) - di Karasek
1986 - Effort-Reward Imbalance (ERI) - di Siegrist
1988 - NIOSH Generic Job Stress Questionnaire - di Hurrell
1988 - Occupational Stress Indicator (OSInd) - di Cooper
1988 - Occupational Stress Questionnaire (OSQ) - di Elo
1989 - RHIA/VERA - di Leitner, Resch
1990 - Welzijn Bij of Arbeid (WEBA) - di Delaunois
1992 - Nova WEBA Questionnaire - di Huys, De Rick
1993 - Travail Et Santé (VAG) - del Netherlands Institute of Preventive Health Care
1994 - Job Stress Survey (JSS) - di Vagg, Spielberger
1994 - Travailleur et Organisation (TOMO) - del PREVENT
1994 - Vragenlijst Beleving en Beoordeling Van De Arbeid (VBBA) - di Van Veldhoven, Broersen
1995 - CANEVAS - di Delaunois
1995 - STRESS PROFILE - di Setterlind, Larson
1996 - Working Conditions and Control Questionnaire (WOCCQ) - di De Keyser, Hansez
1998 - Pressure Management Indicator - di Williams, Cooper
1999 - SUVAPRO - di Delaunois
2000 - Psychosocial Working Conditions (PWC) - di Widerszal-Bazyl, Cieslak
2000 - General Nordic Questionnaire (QPS NORDIC) - di Lindstrom
2000 - Occupational Stress Index (OSI) - di Belkic
2002 - Copenaghen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) - di Kristensen
2003 - Multidimensional Organizational Health Questionnaire (MOHQ) - di Avallone, Pamplomatas
2003 - Tripod Sigma Questionnaire - di Wiezer e Nelemans
2004 - HSE Indicator Tool (HSE) - dell' Health and Safety Executive

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CENNI STORICI

2009-10-08T19:59:00.012+02:00

LO STRESS

Il concetto di stress in medicina è da riferirsi, secondo alcuni studiosi, al fisiologo americano Walter Cannon, che lo descrisse per la prima volta nel 1935 indicando una reazione d’allarme dell’organismo indotta da uno stimolo esterno e associandolo al concetto di omeostasi; fino ad allora il termine era stato utilizzato solo in ingegneria per indicare lo sforzo cui vengono sottoposti i materiali quando sono soggetti all’azione di forze fisiche.

Altri studiosi, invece, fanno risalire la nascita del termine alle teorie del medico ungherese Hans Selye (1), autore, nello stesso periodo, di un articolo sulla rivista Nature in cui identificava lo stress come “una risposta aspecifica dell’organismo ad ogni richiesta effettuata su di esso”. Selye, da molti considerato il vero “padre” dello stress, parlò di Sindrome Generale di Adattamento, indicando in tre fasi (identificazione dello stimolo, resistenza e esaurimento) la risposta dell’organismo allo stress.

Dei molti scienziati che seguirono, una delle principali scoperte sull’argomento si deve all’endocrinologo Hugo Besedovsky, che a metà degli anni ‘70 dimostrò il rapporto tra stress e deficit del sistema immunitario, causato dalla produzione di cortisolo in risposta allo stimolo stressante.

Uno dei concetti fondamentali espressi da tali ricerche fu la correlazione tra stress e malattia, in quanto apparve chiaro da subito come l’esposizione a fattori stressanti fosse in grado di determinare un deficit delle difese immunitarie.

L’interesse per questo tipo di ricerche crebbe esponenzialmente col passare degli anni, coinvolgendo diversi studiosi, fino ad arrivare, intorno agli anni ’80, alla nascita della cosiddetta “psiconeuroimmunologia” (2), basata su una stretta correlazione tra stress, sistema immunitario e sistema nervoso centrale.

Teorie più recenti hanno dimostrato il ruolo delle fibre nervose, dei neuropeptidi e delle citochine nel veicolare le risposte fisiologiche alle condizioni di stress.

LA VALUTAZIONE DELLO STRESS

Di pari passo con la ricerca sullo stress crebbero anche gli strumenti di valutazione.

Tra i primi studiosi Ernest J. McCormick (3) e il suo staff realizzarono nel 1972 il Position Analysis Questionnaire, considerato il primo metodo di valutazione oggettiva e costituito da 195 items da sottoporre a supervisori e lavoratori per fornire un quadro della presenza di stress in azienda tramite l’analisi delle attività in essa svolte.

Forse per l’eccessiva lunghezza o forse per un nuovo interesse verso l’individuo, i questionari degli anni successivi sono rivolti al lavoratore e decisamente più brevi: nel 1975 nasce il Job Diagnostic Survey di Richard J. Hackman e Greg J. Oldham (4) (15 items), da cui l’anno dopo deriva il Job Characteristics Index di Henry R. Sims, Andrew Szilagyi e Robert Keller (5) (30 items).

Il decennio successivo è particolarmente importante per il settore della valutazione dello stress; intanto perché si assiste alla produzione di ben undici questionari (9 ad approccio soggettivo e 2 ad approccio oggettivo), poi perché per la prima volta un Istituto di Salute e Sicurezza sul Lavoro, il FIOH (Finnish Institute For Occupational Safety And Health), produce un proprio questionario (6), nel 1983, seguito cinque anni più tardi dal ben più importante NIOSH, che mette a punto i 246 items che costituiscono il NIOSH Generic Stress Job Stress Questionnaire (7), che rappresenta ancora oggi il loro strumento ufficiale; entrambi i questionari si devono al lavoro del medico e psicologo occupazionale Joseph J. Hurrell Jr (8).

Tra le altre importanti novità di questo decennio non si può dimenticare la nascita di alcuni dei più blasonati questionari per la valutazione dello stress, come l’Occupational Stress Inventory, nel 1980, di Osipow (9), lo Stress Diagnostic Survey, nel 1983, di Ivancevich et al. (10), l’Occupational Stress Indicator, nel 1988, di Cooper et al. (11), ma soprattutto il Job Content Questionnaire, nel 1985 (12) di Robert A. Karasek, riconosciuto come il più famoso e utilizzato strumento di valutazione per lo stress; l’anno dopo Johannes Siegrist metterà a punto l’ Effort-Reward Imbalance (13,14,15), secondo solo al JCQ per diffusione.

Questo fermento nella produzione di nuovi questionari può essere attribuito da un lato al sempre maggiore interesse della comunità scientifica sull’argomento e dall’altro dalla necessità di contrastare un fenomeno nocivo per la salute decisamente in aumento a causa dalle trasformazioni socio-economiche, tecnologiche e commerciali, comprese le mutate richieste di lavoro (nuove competenze, maggiore flessibilità, etc) e i cambiamenti sociali (sesso e classi di età, gruppi etnici, ecc ) (6).

Dagli anni novanta ai giorni nostri il numero di nuovi questionari o di nuove versioni dei precedenti crebbe ulteriormente, poiché ogni governo, prime fra tutte le regioni dell’Europa del Nord (6), e diverse istituzioni nazionali hanno deciso di affrontare il problema dello stress approntando un proprio strumento valutativo, magari da inserire all’interno di uno specifico programma di prevenzione.

Così, se da un lato nascono questionari di elevato tenore scientifico, come il Job Stress Survey, nel 1994, di Vagg e Spielberger (16) o il CANEVAS (1995) e il SUVAPRO (1999) di Delaunois (6) e vengono realizzate nuove versioni del JCQ, dell’ ERI, dell’OSInv, dall’altro vengono pubblicati il VAG (Travail et Santè, 1993, adottato dal Conseil National du Travail e dalla Fédération Générale du Travail du Belgique), il TOMO (Travailleur et Organisation, 1994 realizzato dal PREVENT, l’Istituto di Salute e Sicurezza sul Lavoro belga), il QPS NORDIC (General Nordic Questionnaire, 2000, strumento ufficiale del Nordic Council of Ministers), il COPSOQ (Copenaghen Psychosocial Questionnaire, strumento ufficiale del Governmental Councils and Boards of Denmark). Anche in Italia si adottano iniziative simili, nasce infatti il Multidimensional Organizational Health Questionnaire (MOHQ, 2003, di Avallone e Pamplomatas), utilizzato dall’ Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza sul Lavoro (ISPESL) (17).

In questi anni, infine, si assiste alla nascita di diverse iniziative di prevenzione tra cui l’HSE (Health Safety Executive; Gran Bretagna), il Combat Workstress Approach (Olanda), il SOBANE (Screening, OBservation, ANalysis, Expertise; Belgio), tutte dotate di un proprio strumento valutativo (6).

L’Italia, tramite l’ISPESL, partecipa al progetto europeo PRIMA-EF (Psychosocial RIsk MAnagement - European Framework) per la gestione dei rischi psico-sociali con particolare attenzione allo stress lavoro correlato e alla violenza sul lavoro (18).

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BIBLIOGRAFIA

1. Selye, H. The Stress of Life. New York, McGraw-Hill. 1956

2. ISPESL, Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavoro. Lo stress in ambiente di lavoro – Linee guida per datori di lavoro e responsabili dei servizi di prevenzione. 2002.

3. McCormick EJ, Jeanneret PR, Mecham RC. A study of job characteristics and job dimensions as based on the position analysis questionnaire (PAQ). Journal of Applied Psychology. 56(4):347–368. 1972.

4. Hackman RJ, Oldham GJ. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. 60:159-70. 1975.

5. Sims HR, Szilagyi A, Keller R. The Measurement of Job Characteristics. Academy of Management Journal 26(2):195-212. 1976.

6. Tabanelli MC, Depolo M, Cooke RMT, Sarchielli G, Bonfiglioli R, Mattioli S, Violante FS. Available instruments for measurement of psichosocial factors in the work environment. International Archives of Occupational and Environmental Health. 82:1-12. 2008.

7. http://www.cdc.gov/niosh/topics/workorg/tools/pdfs/NIOSH-Generic-Job-Stress-Questionaire.pdf

8. Hurrell JJ Jr, McLaney MA. Exposure to job stress- A new psychometric instrument. Scandinavian Journal of Work, Environonmental and Health. 14:27-27. 1988.

9. Osipow SH. Occupational Stress Inventory Revised Edition (OSI-R) - Professional Manual. In PAR - Psychological Assessment Resources, Inc. Florida. 1981.

10. Ivancevich JM, Napier HA, Wetherbe JC. Occupational stress, attitudes, and health problems in the information systems professional. Communications of the ACM. 26(10):800-6. 1983.

11. Cooper CL, Sloan SJ, Williams JS. Occupational Stress Indicator management guide. NFER-Nelson, Windsor. 1988.

12. Karasek RA. Job Content Questionnaire and user’s guide. Lowell: University of Massachusetts. Lowell, Department of Work Environment. 1985.

13. Siegrist J, Wege N, Pühlhofer F, Wahrendorf M. A short generic measure of work stress in the era of globalization: effort-reward imbalance. International Archives of Occupational and Environmental Health. 82(8):1005-1012. 2009.

14. Siegrist J, Peter R, Junge A, Cremer P, Seidel D. Low status control, high effort at work and ischemic heart disease: prospective evidence from blue-collar men. Social Science and Medicine. 31(10):1127–1134. 1990.

15. Siegrist JA. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology. 1:27-41. 1996.

16. Vagg PR, Spielberger CD. The job stress survey: assessing perceived severity and frequency of occurrence of generic sources of stress in the workplace. Journal of Occupational Health Psychology. 4(3):288–292. 1999.

17. http://www.oisorg.it/strumenti/mohq/index.html

18. http://prima-ef.org/

CONVEGNO SULLO STRESS LAVORO-CORRELATO IN TOSCANA

2009-09-25T15:40:00.003+02:00

Si svolgerà nei locali del Centro Congressi APT a Marina di Massa (MS) nei giorni 28 e 29 settembre 2009 il Convegno Regionale “RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO: Il progetto dell’area vasta Toscana Nord – Ovest”, atto conclusivo del piano mirato dell’Area Vasta Toscana nord-ovest sui rischi psicosociali in ambito lavorativo. I posti disponibili sono 250.

Per informazioni contattare la segreteria organizzativa:
ASK SERVICE, via N. Sauro, 3 – 54036 – Marina di Carrara (MS) – Tel/Fax 0585-787858 – email info@askservice.it – www.askservice.it

RAGGIUNTA QUOTA 500

2009-09-23T14:10:00.002+02:00

Oggi è stata raggiunta la soglia dei primi 500 questionari somministrati nel corso della valutazione dello stress lavoro-correlato realizzata tramite l’utilizzo del questionario “Indice MAB”.

Il campione è risultato così composto:

Settore trasporti	283
Operatori Sanitari	203
Altre ditte	14
TOTALE	500

L’ INDICE MAB AL 72° CONGRESSO NAZIONALE DELLA SIMLII

2009-09-20T19:42:00.001+02:00

In occasione del 72° Congresso Nazionale della Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale, l’ U.O.C. di Medicina del Lavoro dell’A.O.U. “Policlinico - V.Emanuele” di Catania in collaborazione con le Scuole di Specializzazione in Medicina del Lavoro e in Psichiatria dell’Università di Catania, ha inviato il poster dal titolo “LA VALUTAZIONE DELLO STRESS IN AMBIENTE LAVORATIVO: L’INDICE MAB”, nel quale vengono presentati i risultati preliminari dello studio della salute psicofisica dei lavoratori realizzato appunto attraverso il questionario “Indice MAB”.

AGGIORNAMENTI NORMATIVI SULLO STRESS OCCUPAZIONALE

2009-08-06T18:05:00.002+02:00

Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 180 del 5 Agosto 2009 - Suppl. Ordinario n. 142 il Decreto Legislativo 3 agosto 2009, n. 106 "Disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro", che contiene importanti modifiche alla normativa vigente anche per quello che riguarda la valutazione dello stress lavoro-correlato.

In particolare all’art 6 (Modifiche all’articolo 6 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81) comma 2 viene stabilito di affidare alla Commissione Consultiva Permanente per la Salute e Sicurezza sul Lavoro, istituita Presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, come previsto dall’art.6 del D.Lgs 81, il compito di “elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato”; inoltre viene ulteriormente prorogata la scadenza di effettuazione della valutazione del rischio stress con l’art.18 comma 1 b, che recita: “il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010”.

Il testo integrale del Decreto è disponibile all’indirizzo: http://www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/09106dl_testo.pdf

RAGGIUNTA QUOTA 250

2009-07-30T19:12:00.003+02:00

Oggi è stata raggiunta la soglia dei primi 250 questionari somministrati nel corso della valutazione dello stress lavoro-correlato realizzata tramite l’utilizzo del questionario “Indice MAB”.

Il campione è risultato così composto:

Settore trasporti	151
Operatori Sanitari	95
Altre ditte	4
TOTALE	250

COS' E' LO STRESS

2009-07-28T14:24:00.000+02:00

Il termine stress nell’uso comune viene impropriamente utilizzato con connotazione negativa per indicare una condizione di affaticamento psicofisico, spesso associata ad ansia, depressione, tensione emotiva.

In realtà, infatti, lo stress è semplicemente una reazione adattativa dell’organismo in risposta a degli stimoli provenienti dall’ambiente esterno.

Questa reazione non determina necessariamente una risposta negativa, anzi, in alcune condizioni può addirittura allenare la capacità dell’individuo di fronteggiare i fattori esterni; in questo caso si parla di EUSTRESS, o stress positivo (1,2).
Solo qualora le richieste dell’ambiente esterno dovessero oltrepassare la capacità di adattamento dell’organismo, allora si potrebbe creare una condizione negativa che può determinare lo sviluppo di alterazioni patologiche e che prende il nome di DISTRESS, o stress negativo (1,2).
Questa condizione, dal punto di vista fisiopatologico, prevede il coinvolgimento di diversi sistemi ed apparati, tra cui il Sistema Nervoso, il Sistema Endocrino e il Sistema Immunitario (2). In particolare, la risposta ai fattori stressanti comporta l’attivazione dei meccanismi di allerta del Sistema Nervoso, che prepara il cervello alle reazioni di attacco e fuga: vengono rilasciati gli ormoni, aumenta la frequenza, il respiro si fa più profondo, si tendono i muscoli (3).
A determinare, a parità di stimolo stressogeno, l’evoluzione verso l’eustress o il distress, saranno poi la predisposizione e la suscettibilità individuali, poiché la risposta allo stress è variabile da individuo a individuo (3).
Come detto, per fronteggiare le situazioni di stress l’organismo attua diversi meccanismi di difesa che, a lungo andare, possono arrivare all’esaurimento, determinando l’instaurarsi di una condizione patologica.
In funzione dei danni per la salute che derivano dall’esposizione ad agenti stressanti, i governi di tutto il mondo, tramite i loro organismi di tutela della salute, hanno riconosciuto la necessità di valutare questa esposizione in modo da poter predisporre delle misure preventive volte ad eliminare le conseguenze negative indotte da stimoli stressogeni non necessari (4).
In particolare, poi, un aspetto estremamente importante del fenomeno dello stress è dato dalla sua componente occupazionale. L’attività lavorativa infatti rappresenta una condizione necessaria e irrinunciabile della vita di ogni uomo, cui quindi è impossibile sottrarsi per garantirsi un’adeguata sopravvivenza. Le regole del mondo del lavoro impongono spesso di rivolgersi verso un’attività non sempre gradita e alla quale bisogna partecipare anche contro le proprie scelte, condizioni che rappresentano un terreno fertile per l’instaurarsi del processo stressogeno e allo stesso tempo, data la necessità di mantenere l’attività lavorativa per il tempo necessario a raggiungere gli obiettivi pensionistici, possono contribuire alla cronicizzazione delle condizioni patologiche associate allo stress.
Dopo queste premesse, ben si adatta la definizione di stress occupazionale fornita dal NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health), secondo cui lo stress rappresenta l'insieme delle risposte nocive fisiche ed emozionali che avvengono quando le richieste lavorative differiscono dalle capacità, dalle risorse e dalle esigenze del lavoratore (3).
Da qui la necessità di intervenire per arginare lo stress e laddove concesso prevenirlo.

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BIBLIOGRAFIA:
1. ISPESL, Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavoro. Lo stress in ambiente di lavoro – Linee guida per datori di lavoro e responsabili dei servizi di prevenzione. 2002.
2. Bergamaschi A, Papadia C, Sed B. Il medico del lavoro nell’analisi e nella gestione dello stress occupazionale e delle patologie emergenti ad esso correlate. INAIL, Atti III Convegno Nazionale Medicina Legale Previdenziale. 2000.
3. Stress at work. DHHS (NIOSH) Publication No. 99-101. 1999.
4. Tabanelli MC, Depolo M, Cooke RMT, Sarchielli G, Bonfiglioli R, Mattioli S, Violante FS. Available instruments for measurement of psichosocial factors in the work environment. International Archives of Occupational and Environmental Health. 82:1-12. 2008.

RAGGIUNTA QUOTA 100

2009-07-14T13:10:00.002+02:00

Oggi è stata raggiunta la soglia dei primi 100 questionari somministrati nel corso della valutazione dello stress lavoro-correlato realizzata tramite l’utilizzo del questionario “Indice MAB”.

Il campione è risultato così composto:

Settore trasporti	57
Operatori Sanitari	41
Altre ditte	2
TOTALE	100

INIZIA LA SPERIMENTAZIONE

2009-07-03T08:00:00.001+02:00

Oggi, presso i locali dell’ U.O.C. di Medicina del Lavoro dell’ Azienda Ospedaliero-Universitaria V.Emanuele – Ferrarotto – S.Bambino di Catania, inizia la sperimentazione del questionario di valutazione dello stress occupazionale “Indice MAB”.
Da oggi, infatti, a tutti i lavoratori che si presenteranno presso la nostra U.O.C. per le visite relative alla sorveglianza sanitaria e per gli accertamenti volti a valutare l’ assenza di alcol e tossicodipendenza, verrà somministrato il questionario per valutarne i livelli di stress.

REGISTRATO L'INDICE MAB

2009-06-30T15:38:00.026+02:00

Oggi il questionario di valutazione dello stress occupazionale "Indice MAB" è stato registrato con licenza Creative Commons Attribuzione - Non Commerciale - Non opere derivate 2.5 Italia.

E' la prima volta al mondo che un questionario scientifico viene registrato con una licenza Creative Commons.

La maggior parte dei questionari, infatti, sono protetti da rigide norme di copyright che, giusto o sbagliato che sia, obbligano coloro i quali desiderano usufruirne a sborsare fior di quattrini, anche se per fini nobili.

Nella mia personale esperienza, dovendo realizzare la tesi di specializzazione e avendo scelto come argomento la valutazione dello stress lavoro-correlato, non sono riuscito a trovare uno strumento valutativo gratuito e ho così deciso di realizzarne uno, in collaborazione con alcuni istituti ospedaliero-universitari della città di Catania.

Dopo un centinaio di pubblicazioni scientifiche, alcuni libri e soprattutto un anno e mezzo di lavoro, ho realizzato il questionario di valutazione dello stress occupazionale "Indice MAB" che a mio avviso e a detta dei Professori che mi hanno seguito, presenta delle caratteristiche molto interessanti che lo rendono un valido strumento per la valutazione dello stress.

Al momento della registrazione, come si fa in questi casi, ho però preferito optare per una licenza che lo rendesse gratuito per fini non lucrativi, per aiutare la ricerca sullo stress e per evitare a un altro studente la mia stessa esperienza.

Salvo Bellia